Tempus fugit: La gestión del tiempo y la optimización de las capacidades profesionales

imagesEl sector del profesional, tanto trabajando como freelance como por cuenta ajena, se enfrenta a fuertes presiones de un mercado multinacional en plena redefinición.

Las actividades de desarrollo del profesional son cada día más complejas; no basta tener un alto nivel técnico en nuestra especialidad profesional sino que necesitamos dotarnos de toda una serie de competencias que nos permitan, valga la redundancia ser competitivos.

La capacidad de organizar eficaz y eficientemente nuestro tiempo junto a otras habilidades como el dominio de los medios digitales; el modelo de negocio; la marca personal; el aprendizaje continuo; la comunicación, negociación y venta; la inteligencia competitiva… será lo que nos llevará al éxito.

¿Por dónde empezamos? Tal vez, incluso antes de tener nuestros objetivos claros, hacia donde queremos ir, debemos dotarnos de unos buenos hábitos de organización.

Tempus fugit ya decía el poeta latino Virgilio hace algo más de 2.000 años: El tiempo huye, el tiempo se escapa, el tiempo vuela.

Cada día disponemos de 86.400 segundos, ni uno más ni uno menos, a nuestra entera disposición. Pero al final de ese día ya no disponemos de ninguno de estos, se han agotado independientemente al uso que hayamos hecho de ellos. Son efímeros, son perecederos, no se pueden ahorrar y guardar en un cajón. Ni siquiera en un congelador.

No es solo que lo hayamos ocupado en algo útil para nosotros, sino que realmente en esto sea en lo que mejor lo hubiéramos podido invertir.

Siempre tenemos en nuestra mente más ocupaciones que tiempo para desarrollarlas por tanto no solo es importante saber qué debo hacer sino además que es lo que debo hacer primero. Muchas veces el dilema se plantea entre lo que tengo que hacer, lo que me veo obligado a hacer y lo que me gustaría hacer.

Planificar, ejecutar y evaluar la distribución del tiempo disponible de acuerdo con nuestras prioridades en el ámbito personal, familiar y laboral, con el fin de lograr nuestros objetivos de manera más eficiente y satisfactoria no es una tarea fácil.

Como decíamos al principio, tenemos más presión y debemos ser más eficientes; no hacerlo nos genera insatisfacción, tensión, distrés y, como consecuencia ineficiencia.

Necesitamos encontrar el equilibrio entre el tiempo de dedicación a los distintos ámbitos de nuestra vida. Y si lo gestionamos mejor ¡mejoraremos nuestras vidas al disponer de más tiempo para lo que más nos gusta!

Las personas y las organizaciones que mejor planifican y organizan sus actividades y recursos son capaces de ser más eficientes y eficaces consiguiendo mejores resultados que las que no lo hacen.

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La mejora de los procesos de aprendizaje en la empresa

logo_con17563Una de las tareas en la que hemos invertido últimamente parte de nuestro tiempo en Agencia de Aprendizaje es la elaboración de dos posters para las “Jornades de Recerca i Innovació Educativa de les Illes Balears”.

Estas jornadas, están organizadas por el “Institut de Recerca i Innovació Educativa” (IRIE) en proceso de creación por parte de  la Universitat de les Illes Balears” (UIB) y de la Conselleria d’Educació, Cultura i Universitats (CECU) del Govern de les Illes Balears.

“El objetivo de las jornadas es ofrecer un punto de encuentro a los investigadores del mundo educativo, que se convierta en un foro de reflexión y, al mismo tiempo, un escaparate de la actualidad del sector, tanto de la investigación como de los proyectos de innovación. Concretamente se pretende presentar los grupos de investigación adscritos al IRIE, comunicar los resultados de las investigaciones y de las innovaciones educativas y potenciar la red y el intercambio educativo”

En Agecia de Aprendizaje pertenecemos al grupo de investigación asociado Grup d’Investigació per la Millora dels Processos d’Aprenentatge en l’àmbit Professional i de l’Ocupabilitat (GIMPAPO)” que tiene como lineas de investigación:

• Las nuevas tendencias que se están experimentando en la educación formal y no formal.
• Los procesos de aprendizaje actuales en el mundo de la empresa y del autoaprendizaje.
• Las propuestas de intervención para la mejora de los procesos de aprendizaje.
• El diseño de instrumentos de evaluación del cumplimiento de objetivos de aprendizaje y su transferencia al puesto de trabajo.

El GIMPAPO, que cuenta también con el apoyo del “Col·legi Oficial de Pedagogía i Psicopedagogía de les Illes Balears” (COPPIB) pretende incorporar, después de una suficiente revisión y adaptación y siempre que tenga sentido, las innovaciones que se están investigando en el ámbito del sistema educativo reglado a dos ámbitos: el ámbito de la mejora profesional dentro o fuera de la empresa y el de la mejora de la empleabilidad en personas que o bien no tienen trabajo o están en riesgo de perderlo.

También podría ser que el resultado de las investigaciones tuvieran un sentido inverso en la necesidad de la transferencia de un ámbito a otro (del laboral al educativo).

En realidad, son dos mundos complementarios y fusionados y por tanto es probable que las interacciones deban darse y de hecho ya se estén dando en ambos sentidos.

Seguiremos investigando y comentando.

¿Te apuntas a las jornadas?

¿Quieres formar parte de nuestro grupo?

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HOLACRACIA

Holacracia es la primera palabra que me resuena este año. Apareció ante mis ojos el primer día del año (la entrada era del 30/12/2013 en el blog de uno de mis referentes en eso de procesos de aprendizaje y cambio: Harold Jarche (ya os lo cité en el post anterior) pero solo la miré de reojo y fue la insistencia de Enrique Dans y al dia siguiente de Santi Garcia que han hecho que me interesara más en ella ahora. Los tres la citaban al hacer una reseña de una noticia de Zappos. De ahí la coincidencia.

ZapposHolacracy

Zappos, la empresa fundada por el emblemático Tony Hsieh ahora englobada dentro de Amazon.com aunque gestionada de forma independiente, anuncia su transición hacia la holacracia, una metodología radical de organización empresarial caracterizada por principios como la ausencia de cargos, directivos o jerarquías. Los trabajadores de la compañía se dividirán en unos cuatrocientos círculos en una estructura completamente plana, adoptarán uno o varios roles dentro de cada círculo, y gestionarán su trabajo en un entorno de transparencia radical. La empresa espera terminar el proceso de transformación en torno a diciembre de 2014.”

Desde el verano pasado en el que mi socio me obligó a leer Delivering happiness  de Tony Hsieh tenia pendiente escribir una entrada sobre Zappos y su cultura. Pero el momento aun no ha llegado o quizás a caducado.

 El término holacracy /holacracia se deriva del término holarquía , acuñado en  libro de Arthur Koestler The Ghost in the Machine (1967), En este libro, Koestler habla de las “holoarquías”, a las que define como jerarquías de “holones” (griego: ὅλον, forma neutra holón de ὅλος, holos “entero”):partes autónomas de un todo pero cuya existencia depende de la existencia de ese todo del que forman parte Como la mente, que no se puede entender sin el cuerpo. Como las células de un organismo, que son capaces de responder individualmente a estímulos exteriores, pero que no pueden existir si no existe el organismo que constituyen…  Así, una holarquía es una jerarquía de holones autorregulados que funcionan tanto como totalidades y partes autónomas como dependientes.

Por su parte, Robertson que entiende la “holacracia” como un “sistema operativo” que sirve para regular el funcionamiento de una organización. Una fórmula donde, a falta de jerarquía, las relaciones entre las “células” que componen la organización se regulan a través de unos procesos y principios que se recogen en una “constitución” que sus miembros se comprometen a acatar.

Tendremos una organización:

  • adaptable
  • no burocratizada
  • agil
  • eficienciente
  • transparente
  • innovadora

Gracias a que cada una de las personas cumplirán con estas características y además serán responsables y dispondrán de la autonomía y la autoridad que necesitan para la toma de decisiones frente a los inputs del mercado.

El presente ya es la red y el trabajo en red dentro y fuera de las organizaciones parece ser el modelo a desarrollar. Las cadenas de montaje desaparecen y con ellas los inmensos organigramas y las jerarquías. El “obrero” tiende a desaparecer. en su lugar emerge la figura del profesional dotado de una serie de competencias que le hacen el ideal para un rol en un momento dado.

Las organizaciones serán redes de conocimiento o no serán.

La demanda ya existe, ahora falta saber si los profesionales y las organizaciones seremos capaces de aprender estas formas de relacionarnos y cambiar.

Veo organizaciones que lo tendrán muy dificil. Tal vez imposible. Deberán sucumbir y renacer de sus cenizas.

Los individuos, lo tendremos más fácil. Solo será necesario un cambio de actitud y aprender a desaprender que, je je, no es poco

 A medida que más personas trabajan en redes distribuidas pueden darse cuenta de lo poco que tienen que ganar de las organizaciones tradicionales. Las redes que fomenten la autonomía y la interdependencia son un mucho mejor vehículo para el trabajo gratificante que las organizaciones jerárquicas nunca puede ser. Jerarquías, impulsados ​​por la dirección externa y formal, no pueden competir con los trabajadores conectados a trabajar en redes de confianza, porque están intrínsecamente motivados.

En las redes, la cooperación supera a la colaboración. Colaboración sucede alrededor de algún tipo de plan o estructura, mientras que la cooperación supone la libertad de las personas a unirse y participar. La cooperación es un motor de la creatividad. La cooperación también es impulsado por la motivación intrínseca.

Ninguna persona, no importa donde en una jerarquía de la organización, tiene todos los conocimientos necesarios para prosperar en la era de la red. Tampoco ninguna empresa.Tampoco ningún gobierno. Todos estamos conectados y dependen unos de otros.Jerarquías nos dividan.

La gestión de las relaciones profesionales como una red permite que cada nodo (persona) que sea único. Esto elimina la barrera artificial de la obra, que asume que las personas son reemplazables, y que el conocimiento fluye hacia arriba y hacia abajo. El conocimiento en una red de trata de conectar experiencias, relaciones y situaciones

Hay ejemplos:

– Morning Star (SG)

–  Valve, (SG)

– Ternary Software, fundada por Brian Robertson, quien, tras el éxito del experimento, creó su propia firma de consultoría, HolacracyOne, para ayudar a las empresas a evolucionar hacia este nuevo modelo, y que es quien está asesorando a Zappos sobre cómo llevar a cabo el proceso de transición. (SG)

“aunque, que sepamos, ésta es la primera vez que esta solución se aplica a una empresa de la dimensión de Zappos, formada por más de 1.500 empleados.” (SG)

Al comprar Zappos, Amazon aseguró respectaría la cultura organizativa característica de Zappos. Parece ser que no solo ha sido así, si no que es capaz de mantener la independencia cultural y alentar esta importante decisión de cambio radical.

“Estamos clásicamente entrenados para pensar de” trabajo “en el paradigma tradicional”, dice John Bunch, quien, junto con Alexis Gonzales-Negro, está liderando la transición a Holacracy en Zappos. “Uno de los principios fundamentales es la gente que toma la responsabilidad personal por su trabajo. No es sin líder. Es cierto que hay personas que tienen un ámbito de aplicación más amplio de propósito para la organización que otros. Lo que sí hace es distribuir el liderazgo en cada rol.Todo el mundo se espera para liderar y ser un emprendedor en sus propios roles y Holacracy les da poder para hacerlo. 

“El futuro ha llegado – simplemente no está distribuida de manera uniforme aún.” –William Gibson

Esto solo ha hecho empezar. A partir de la declaración de Zappos habrá un movimiento de otras organizaciones hacia la holacracia y probablemente algunos colegas peregrinaran a Las Vegas o a Asterdam a acreditarse mediante el Certified Practitioner Holacracy. luego llegaran a España los cursos On-line y las certificadoras acreditadas. Se harán conferencias, seminarios y propuestas para el cambio en las organizaciones de aquí.

Espero que no se trivialice y burocratice. Es una apuesta muy potente y necesaria pero hay que entender que se necesita un proceso de cambio brutal si se aplica a una empresa que ya está rodando. No es lo mismo si se trata de montar una start-up con esa cultura desde 0

Estaremos muy atentos a los que nos cuenten los de Zappos. y profundizaremos en las experiencias. Te apuntas?

Gracias jarche, enriquedans, santigarcia por compartir.

 

Fuentes: (por orden cronológico)
http://qz.com/161210/zappos-is-going-holacratic-no-job-titles-no-managers-no-hierarchy/
http://www.jarche.com/2013/12/network-era-transition/
http://www.enriquedans.com/2013/12/holacracia-la-filosofia-de-la-organizacion-que-viene.html
http://www.santigarcia.net/2014/01/nuevas-formulas-organizativas-la.html
Para ampliar:
http://en.wikipedia.org/wiki/Holacracyhttp://holacracy.org/blog
http://holacracy.org/resources/holacracy-constitution
https://medium.com/about-holacracy
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Trabajar es aprender y aprender es trabajar

Juan Domingo Farnos (@juandoming) y Harold Jarche (@hjarche) ya son como si fueran colegas de toda la vida, junto con tantas otras y otros que he ido encontrando. Lo de llamarlos colegas puede sonar a presuntuoso y esta no es mi intención. De hecho debo llamarlos maestros por que eso es lo que son en relación a mi. De hecho, uno de ellos no debe saber ni que existo. El otro como mínimo recoge algunos de mis hallazgos a través de Scoop.it

nature-of-work-is-changing

Uno de lo temas que me acercan a ellos es learning and work. Un tema últimamente recurrente en juandonwork-is-learning-and-learning-is-the-work es el título de una entada de hjarche de junio 2012.

El punto de partida es que las organizaciones ya no pueden dejar de aprender. antes fue la materia prima, luego la energía, ahora es el aprendizaje. El aprendizaje se vuelve continuo y efimero. Se transforma en producto o servicio y necesita regenerarse para poder volver a producir producto o servicio. Lo que hago hoy no es lo que hacia ayer y necesito aprender a hacerlo. El Charlot de tiempos modernos ya no existe. se ha quedado sin trabajo. Ha sido robotizado.

¿Y si parte del trabajo de cualquier asalariado es aprender? ¿Y si parte del tiempo de cualquier profesional debe estar dedicado a aprender?

Este mismo año, en una reunión de trabajo un empresario nos decía: “para que perder tiempo formando a mis trabajadores si luego se me van”. Mientras, un trabajador comentaba: ¿para qué aprender a innovar, que innove el jefe?

Paso a citar HJarche:

“Cómo hacer el aprendizaje del trabajo

Las empresas tienen que adaptarse a la vida en beta perpetuo. No es sólo un cambio rápido, es también el cambio continuo, requiere prácticas que evolucionan a medida que se van desarrollando.He aquí cómo todo se relaciona:

  • Nuestro mundo es cada vez más complejo, ya que todo se conecta.
  • Los problemas complejos requieren un conocimiento más implícito.
  • El conocimiento implícito sólo puede ser compartida a través de conversaciones y observación.
  • Trabajo colaborativo y distribuido es la norma.
  • El intercambio de conocimientos y la narración de la obra hacen que el conocimiento implícito más visible.
  • Trabajo transparente procesa fomentar la innovación.
  • El aprendizaje es parte del trabajo, se separa de ella.

El cuidado de los negocios significa cuidar de aprendizaje. Si el aprendizaje está en todas partes , debe definitivamente estar donde el trabajo es conseguir que se hagan. Cuando el aprendizaje es el trabajo, tenemos que observar cómo la gente está aprendiendo a hacer su trabajo ya. Debemos encontrar estos  caminos naturales  y reforzarlas. Hay otras acciones pragmáticas para tomar:

Conecte cualquier “cómo” aprender a la tarea actual. Mostrar y contar sólo funciona si se puede poner en práctica. La curva del olvido es empinada cuando no hay práctica.

Que sea un trabajo de todos para compartir lo que han aprendido. ¿Has notado lo fácil que es encontrar “cómo hacer” videos y explicaciones en la Web? Eso es porque alguien ha tomado el tiempo para publicarlos. Todo el mundo en la organización debería hacer esto, si se trata de un texto corto, una foto, un mensaje, un artículo, una presentación con las notas, o un vídeo en toda regla.

Hacer espacio para hablar de las cosas y  captar lo que se transmite . Obtenga estas conversaciones al aire libre donde se puedan compartir. Proporcionar tiempo y el espacio para la reflexión y la lectura. Hay más conocimiento fuera de cualquier organización que dentro.

Romper las barreras. Establecer  la transparencia  como el modo por defecto, por lo que cualquiera puede saber lo que otros están haciendo. Desbloquear los cuellos de botella de comunicación, al igual que los supervisores que controlan el flujo de información. Si los supervisores no pueden manejar un entorno abierto,  deshacerse de ellos , ya que constituyen un obstáculo para el aprendizaje organizacional y ahora es de misión crítica.

Todo esto se puede hacer dentro de las unidades de negocio. Los equipos de trabajo pueden dejar los cursos a los especialistas en formación, pero deberían tomar el control de su propio aprendizaje. El aprendizaje es el trabajo.”

En el 2014 seguiremos en esta línea

http://juandomingofarnos.wordpress.com/2013/12/17/ya-nada-es-lo-mismo-por-tanto-las-personas-tampoco/

http://www.jarche.com/2012/06/work-is-learning-and-learning-is-the-work/

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Adaptarse a los cambios

En Agencia de Aprendizaje vemos que muchas organizaciones se encuentran en una situación que hace que necesiten sentirse seguras de si mismas.

Ante las oportunidades y amenazas que vienen de fuera necesitan disponer de una organización fuerte y competente.

Por tanto se trata de conocer y potenciar nuestras fortalezas (en lo que somos buenos) y también conocer y minimizar nuestras debilidades (en lo que flojeamos). Si, el DAFO de toda la vida.

Analizar los cambios

Analizar como nos favorecen o perjudican los cambios en el mercado. ¿Qué pasa con nuestros proveedores?, ¿qué pasa con nuestros clientes?, ¿y con nuestros competidores? y ¿con las normativas?

¿Qué tendencias, qué innovaciones, …?

La organización tiene que adaptarse a estos cambios y para hacerlo puede que deba ofrecer nuevos servicios y nuevos productos a nuevos clientes y, tal vez, a través de nuevos canales de distribución.

Para eso, los miembros de la organización tienen que poner en marcha nuevas formas de trabajar. Realizar nuevas tareas y asumir responsabilidades que hasta ahora no eran de su competencia.

Tal como decía en la entrada anterior: Hay que aprenderY apunté algunas de las necesidades de aprendizaje que se pueden dar. No voy a repetirlo aquí por no aburrir.

Este aprendizaje necesario deberá ser de aplicación al día a día y posibilitará el llevar a cabo toda una serie de tareas en la organización más allá de la función diaria propia de su misión.

Seguramente será necesario que se revisen los procesos de la organización:

  • Revisión de procedimientos
  • Revisión de funciones y tareas
  • Redistribución de funciones y tareas
  • Objetivos e indicadores

También que se intervenga entorno a las personas:

  • Redefinición de puestos de trabajo
  • Mejora de las competencias individuales
  • Seguimiento del desempeño

Y que se potencie la creación y fortalecimiento de equipo:

  • Liderazgo
  • Distribución de responsabilidades
  • Comunicación y coordinación
  • Seguimiento y control

Y todo eso para crear una organización más fuerte, más sostenible y mejor posicionada en el mercado.

En esto Agencia de Aprendizaje está colaborando con varias organizaciones.

Te apuntas?

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Todos a una

En Agencia de Aprendizaje venimos observando que existe un creciente interés por parte de los propietarios y directivos de las pequeñas y medianas empresas en comunicar a los integrantes de las mismas sus estrategias para, en general, consolidar y crecer en resultados económicos apoyados en una mayor venta (los márgenes ya han sido revisados) y en crecer en posicionamiento en el mercado potenciando la marca y sustentándola en el mantenimiento y mejora de la calidad del servicio.

Esta transparencia, motivada por el riesgo al que están sometidas las empresas, pretende conseguir la adhesión de los trabajadores al proyecto de empresa y su alineación con los objetivos marcados.

 Nos hemos dado cuenta que si no involucramos a los trabajadores no conseguiremos superar las circunstancias actuales. Necesitamos que todos sintamos que vamos en un mismo barco.

En primer lugar necesitamos credibilidad del empresario ante los trabajadores. Que tengan claro que no se les intenta tomar el pelo y que la cosa ya no va de querer, el propietario, ser más rico. Ahora se trata de reducir incluso patrimonio para mantener la empresa como una apuesta a medio plazo.

En segundo lugar debemos convertirnos en equipos en el que formen parte propietarios, directivos y trabajadores. Equipos que analizaran la situación y plantearan soluciones: nuevas estrategias de venta, nuevas relaciones con clientes y proveedores, mejora en los procesos internos, revisión de procedimientos y de flujos de trabajo, rediseño de puestos de trabajo, …

En la mayoría de los casos esto provocará nuevas funciones, nuevas tareas. Generalmente existe una tendencia en potenciar las funciones comerciales y de ventas. Hay que aprender.

 Aprender a:

  • Tener más responsabilidades. Tomar decisiones, asumir riesgos. Ya no todo lo decide el jefe. Necesitamos ser más autónomos.
  • Formar parte de un equipo y que este sea de alto rendimiento, con todo lo que conlleva de reparto de funciones, coordinación, autonomía, ..,
  • Ser lideres de otra manera y por tanto saber ser liderados de forma distinta a como ha venido siendo.
  • Ir todos a una, alineados con unos objetivos compartidos empresa/trabajador.
  • A crear marca, diferenciarnos y destacar de los demás. Tener nuestra propia “historia”.
  • Saber vender esta “historia” a nuestros clientes, conseguir que confíen en nosotros, que nos vean como solucionadores de problemas, facilitadores, asesores, la mejor opción.
  • A co-crear no solo con los miembros de la empresa si no también con los proveedores y los clientes. Son ellos los que saben lo que necesitan.

No es tarea fácil, pero es posible. Es necesario que nos sintamos motivados y para ello nada mejor que nos hayamos convencido que somos parte importante de un plan por el cual estamos dispuestos a apostar y, apostamos.

Nosotros, en Agencia de Aprendizaje apostamos por ello. Si quieres, hablamos.

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Cuestión de modelos y de métodos

Hace un mes estuvimos liados en Agencia de Aprendizaje elaborando un proyecto de encargo. La propuesta era presentar un proyecto de ejecución a partir de una propuesta de objetivos y contenidos cerrada. En plan: “Queremos que realicéis estas acciones formativas con este contenido y en este formato?. ¿Como lo haréis?.

Aunque planteado así podía resolverse con cuatro lineas sobre organización y ejecución, pensamos que era nuestra oportunidad para poner sobre el papel lo que es el universo Agencia de Aprendizaje en cuanto a metodología.

El universo de Agencia de Aprendizaje es un universo abierto y en constante cambio. Lo que hoy escribo en este post podemos modificarlo pasado mañana a partir de la vivencia de mañana.

Seguimos sedientos incorporar nuevas experiencias, mensajes que nos llegan de otras dimensiones de la práctica educativa y reflexiones de los actores: los aprendices a los que nosotros pretendemos acompañar, aunque a veces en principio solo sea un par de horas, en su proceso de crecimiento profesional.

Volviendo al proyecto, el resultado fue un documento de 14 páginas que decidimos incorporar como anexo y solo integrar en el cuerpo del proyecto un resumen. Lo llamamos “METODOLOGÍA DE LA INTERVENCIÓN. MODELOS DE REFERENCIA”, y este es el esquema inicial:

Seguimos, explicando que en Agencia de Aprendizaje creemos que para abordar y gestionar con éxito un programa formativo debemos partir por una parte de nuestra experiencia y por otra de una base metodológica fundamentada en teorías y prácticas del campo de la pedagogía y de la gestión y que por eso que nos rodeamos de toda una serie de metodologías que enlazadas entre sí configuran nuestro punto de partida:

  • Un modelo que determina la experiencia de aprendizaje que ofrecemos.

  • Un diseño instruccional que está al servicio de la consecución de los objetivos de aprendizaje formulados.
  • Un perfil de docente adecuado a este diseño y a esta experiencia
  • Un sistema de calidad que garantiza desde la formulación de la estrategia hasta el control y la mejora continua.

  • Un sistema de gestión al servicio de los objetivos y no al revés.

Hasta aquí no aclaramos como íbamos a enfocar la intervención. Debíamos ser más concretos

Por tanto, informamos que de las distintas alternativas de las que disponemos de entre las teorías y métodos actuales relacionados con lo expuesto anteriormente hemos escogido los que hemos considerado más adecuadas:

De algunos de estos métodos o modelos como LaaN o TPACK ya he hablado en mi bloc. De Diseño Instruccional (DI) no lo he hecho aun y de ello hablaremos otro día.

Este es pues, el conjunto de modelos que utilizamos para elaborar nuestras propuestas y, la verdad, ahora que lo miro, veo que podríamos añadirle más factores o hacer hincapié en algunas más características en lo que se refiere sobre todo a la experiencia de aprendizaje y que son más significativas en un proyecto que en otro. El aprendizaje colaborativo o el aprendizaje experiencial o el aprendizaje auto-organizado son algunos de estos adjetivos que no se excluyen y que se complementan y que funcionan en la práctica del aprendizaje propuesto.

Vosotros, si sois formadores, ¿qué modelos utilizáis en vuestra práctica formativa?

Y si sois aprendices, ¿cuales son los modelos de vuestros formadores o acompañantes en vuestros procesos de aprendizaje?

 

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Los PLE. El retorno

Ya os había amenazado de ello pero no he cumplido hasta ahora la promesa: Tenia que seguir hablando de los PLE:

Tal como publiqué el 17 de setiembre en mi blog: Al final me he decidido a subir el documento que me sirvió de base para la presentación de mi Trabajo Fin de Máster.

Quiero hacer una versión menos académica, más legible y que se centre en los resultados de la investigación. Pero prefiero no retrasar más el momento de compartir este documento.

Tanto el trabajo de búsqueda como, sobretodo los resultados de la encuesta aportan puntos de vista interesantes y propuestas para asegurar la aplicabilidad de los Entornos Personales de Aprendizaje fuera del ámbito estrictamente académico.

Creo que es una propuesta muy impactante tanto para nuestro desarrollo profesional autónomo como dentro de una organización empresarial.

Desde aquí doy las gracias a los que han compartido sus investigaciones y sus experiencias. Muy especialmente a los que dedicaron un par de minutos a contestar el cuestionario. Gracias.

Espero vuestros comentarios, vuestras sugerencias y la aportación de nuevas experiencias.

Uso de los Entornos Personales de Aprendizaje (PLE) en los ámbitos de la mejora profesional y la empleabilidad from Mariano Sbert Balaguer

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LA PRIMAVERA DE LOS PLE

En la anterior entrada hablamos de lo último que se ha ido publicando en torno a los PLE. Bueno, lo último en aquel momento. Yo recojo cada día alguna nueva referencia. Como mínimo uno publicado por un alumno aventajado de David Álvarez.

En esta, y tal como os comenté, voy a hacer una revisión de lo que me he ido enterando que se está publicando sobre Entornos Personales de Aprendizaje y mundo laboral por parte de consultores en RR. HH. o del mundo de la empresa en general. Mi percepción es que de cada vez más a menudo aparecen referencias a los PLE en artículos sobre la gestión del talento en las empresas.

Os presento el enlace y el texto donde se hace referencia a los PLE. Espero no haber alterado el contexto.

De los publicados el año 2012 solo recojo el primero para dar fe que en ese momento ya se intentaba que hubiera esa transferencia al mundo laboral de la que hablo. De los de este año, los que me han llamado más la atención:

Lo interesante es que leáis las entradas completas y luego veáis que tienen en común y que ángulo distinto nos presenta cada uno.

Propuestas para Innovar hacia una Educación 2.0 por Jose Miguel Bolivar el 31 de enero de 2012

“El facilitador: A medio camino entre un tutor y un curador de contenidos. El papel del facilitador es poner al alumno en contacto con información que es capaz de entender y procesar, ayudándole a desarrollar el criterio y las competencias para ser capaz de encontrarla y aprovecharla de forma autónoma e independiente. Una de las tareas clave del facilitador es ayudar en el proceso de creación de los entornos personales de aprendizaje (PLEs)”

El futuro de la formación será social en comunidades por Virginio Gallardo el 9 de febrero de 2013

 “Creamos mucho conocimiento de elevada caducidad y esto obligará a las empresas y a profesionales a reinventar los procesos de gestión del conocimiento, formación y desarrollo empresarial.

Hay cosas del pasado que debemos enterrar en el pasado para siempre, porque bloquean nuevas formas de ver el futuro y esto es especialmente cierto en lo que hace referencia a lo que sabemos de la educación y formación.

Tendremos que aprender a convivir con nuevos conceptos como los entornos personales de aprendizaje, “gamificación”, socialización del aprendizaje aunque para muchos aún suenan extraños y desconocidos.”

Autodesarrollo, comunidades de práctica y entornos personales de aprendizaje. Pilares de la Formación 2.0. por Octavio Ballesta el 19 de febrero de 2013

“3 pilares básicos en los que se sustenta la Formación 2.0: Caracterizar el impacto de las redes sociales y las aplicaciones de trabajo colaborativo en los procesos de Formación y Desarrollo de personas, sugiere la consideración de 3 pilares fundamentales, que bien engranados entre si, permiten aprovechar plenamente las prestaciones de estos enfoques tecnológicos de última generación.

Se pretende con ello ganar el acceso en forma fácil y versátil a los infinitos recursos que la Inteligencia Colectiva ofrece, para el beneficio de una organización, ahora conformada en red.

¿Y usted cómo, dónde y con quién aprende? por Santi Garcia el 22 de abril de 2013

“Al mismo tiempo, surgen nuevas formas de enfocar el aprendizaje, a la medida de unos profesionales que deben pilotar sus carreras en un entorno volátil e incierto donde lo más importante no es lo que saben hoy, sino su habilidad de aprender lo que les hará falta mañana. Un ejemplo son los llamados entornos personales de aprendizaje (EPAs). Dos expertos en este campo, los profesores Adell y Castañeda-Quintero, los definen como «el conjunto de herramientas, fuentes de información, conexiones y actividades que cada persona utiliza de forma asidua para aprender», pero la característica más diferencial de este enfoque es que es la persona quien protagoniza y dirige su aprendizaje, establece sus objetivos, identifica sus fuentes, gestiona contenidos, y despliega redes de relaciones con otras personas con y de las que aprender.”

De la soledad del e-learning a la comunidad de aprendizaje por Laura Rosillo Cascante el 13 de mayo de 2013

El camino pues desde los planes de formación tradicionales, incluidos los “blended” que proponían una parte del plan en formato e-learning, hasta los Entornos Personales de Aprendizaje (PLE) y las Redes de Aprendizaje o Comunidades Corporativas, pasa por dotar previamente de competencias digitales a todos los miembros de una organización.”

El diseño de “Entornos Personales de Aprendizaje” por Luis Lombardero el 20 de mayo de 2013.

“La convergencia entre tecnología y las ciencias de la educación solo han iniciado su camino, y una de las formulaciones más concretas, se está construyendo en torno al “constructivismo colaborativo”, que se concreta en losentornos personales de aprendizaje.

Hasta aquí mi aportación. Si conocéis otras os invito a que me las hagáis

Referencias.

Propuestas para Innovar hacia una Educación 2.0 por Jose Miguel Bolivar el 31 de enero de 2012 en http://www.optimainfinito.com/2012/01/10-propuestas-para-innovar-hacia-una-educacion-2-0.html

El futuro de la formación será social en comunidades por Virginio Gallardo el 9 de febrero de 2013 en http://supervivenciadirectiva.com/2013/02/09/el-futuro-de-la-formacion-sera-social-en-comunidades/

Autodesarrollo, comunidades de práctica y entornos personales de aprendizaje. Pilares de la Formación 2.0. por Octavio Ballesta el 19 de febrero de 2013 en http://talentoenexpansion.com/2013/02/19/autodesarrollo-comunidades-de-practica-y-entornos-personales-de-aprendizaje-impacto-en-la-empresa-2-0/

¿Y usted cómo, dónde y con quién aprende? por Santi Garcia el 22 de abril de 2013 en http://www.santigarcia.net/2013/04/y-usted-como-donde-y-con-quien-aprende.html

De la soledad del e-learning a la comunidad de aprendizaje por Laura Rosillo Cascante el 13 de mayo de 2013 en http://lrosilloc.blogspot.com.es/2013/05/brecha-digital-y-comunidades-corporativas.html

El diseño de “Entornos Personales de Aprendizaje” por Luis Lombardero el 20 de mayo de 2013 en http://www.eleconomista.es/blogs/educacion-empleo-y-tecnologia-del-aprendizaje/?p=148

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Los PLE en primavera

Como os venimos contando, en Agencia de Aprendizaje seguimos varias líneas de investigación en torno al aprendizaje en la empresa y para la mejora profesional y de la empleabilidad.

 Una de estas líneas es la de los Entornos Personales de Aprendizaje (PLE). Por una parte hemos investigado sobre los orígenes de los Personal Learning Environment, su definición, características, funcionalidad, etc, … Por otra, los fundamentos pedagógicos (constructivismo, teoría de la complejidad, pedagogía de la proximidad, heutagogia, conectivismo, aprendizaje rizomático, aprendizaje autoregulado, aprendizaje entre iguales, …) que dan peso y aseguran los buenos resultados de su aplicación.

Nos ha sido de gran ayuda la aparición del libro ya citado en este blog: Castañeda, L. y Adell, J. (Eds.). (2013). Entornos Personales de Aprendizaje: claves para el ecosistema educativo en red, que puede descargarse gratuitamente en la red. Si luego se desea ampliar el conocimiento de cualquiera de esas corrientes, la bibliografía que contiene cada capítulo es de gran utilidad.

 Así mismo, hemos explorado la presencia que tiene en el mundo académico y en la red este concepto y hemos leído las tres tesis que se han publicado este año con capítulo dedicado y numerosos artículos científicos y entradas en blogs especializados.

 De los resultados de esta exploración cabe destacar de forma cualitativa que:

  • Existen artículos en lengua inglesa y en lengua española que nos hablan de los PLE.
  • Existen Blogs que puntualmente se refieren a los PLE o que han sido creados ad-hoc por alumnos de cursos sobre PLE en los que la actividad precisamente era crear un blog y presentar en el el PLE del autor.
  • Existen presentaciones colgadas en Yotube o Slidshare que hablan exclusivamente o parcialmente de los PLE.
  • Se están dando conferencias, ponencias y comunicaciones en España desde el Congreso del 2010. Dolors Reig, Linda Castañeda, Jordi Adell, David Álvarez, Laura Rosillo, Jesús Salinas, son algunos de los expertos. En el área latinoamericana también existe este movimiento y se realiza anualmente un congreso mundial.
  • Para este año se han programado en España como mínimo cuatro cursos o talleres de más de un día de duración, todos ellos en el ámbito académico de la formación permanente del profesorado o de los universitarios. Algunos de ellos presenciales y otros on-line.
  • En cuanto a libros, a parte del ya mencionado, existe desde julio de 2012 aparecido en formato ePub un e-boock titulado Los PLE son para el verano. Recopilación de 19 artículos publicados en[e-aprendizaje] y en Taller PLE, por David Álvarez.
  • Por comentarios en Blogs sabemos que en estos momentos existen otros libros que hablaran de los PLE a punto de publicarse.

 Resumiendo, podemos decir que existen:

  • Una copiosa aportación sobre la teoría que sustenta a los PLE,
  • Foros de debate a través de blogs, no de redes, donde se puede compartir y comentar las aportaciones que van construyendo el constructo de los PLE.
  • Hay académicos españoles activos que trabajan sobre las teorías de otros investigadores. Igualmente existe una corriente importante de debate en America Latina, con intercambios con los de aquí y con sus foros y congresos.
  • En general todo el debate se ciñe a la instauración de los PLE en el sistema educativo. Primeramente en la formación inicial de los docentes, luego en su formación permanente y seguidamente en la formación de sus alumnos.
  • Los cursos de PLE que se están realizando son para maestros en ejercicio, profesores universitarios, estudiantes de profesorado y, últimamente estudiantes universitarios en general.
  • Estos cursos se dan en las Universidades o en los CEP o similares (INTEF,…)
  • No están extendidos a todo el territorio español. Se dan por cercanía a personas o grupos de investigadores del tema (Granada, Murcia, Castellon, Elche, Valencia, Barcelona, …) (UGR, UMH, UB, UM, UJI, …)
  • En otros lugares si existen investigadores en las universidades, en los departamentos de Tecnología Educativa, que si realizan comunicaciones y ponencias para jornadas y congresos pero no se transfiere el conocimiento a su comunidad.

Y

  • Empiezan a aparecer recomendaciones para la aplicación de los PLE en las empresas y para los profesionales en artículos escritos por consultores en RR.HH.

 Algunos ejemplos de esa transferencia los veremos en una próxima entrada en este blog. Atentos!!!

 Referencias:

Castañeda, L. y Adell, J. (Eds.). (2013). Entornos Personales de Aprendizaje: claves para el ecosistema educativo en red. Alcoy: Marfil.

 Los PLE son para el verano. Recopilación de 19 artículos publicados en[e-aprendizaje] y en Taller PLE, por David Álvarez.

Como veréis en un comentario que sigue, se me ha olvidado citar otro libro que se publicó en enero de este año aunque yo creo que hace menos que se ha colgado:

Bergmann, Juliana y Grané, Mariona (2013). La universidad en la nube. A universidade na nuvem. Barcelona: LMI. Col·lecció Transmedia XXI. Laboratori de Mitjans Interactius. Universitat de Barcelona. Barcelona. se puede bajar de http://www.lmi.ub.edu/transmedia21/vol6/pag4.html

Todos los artículos tienen su interés y el que habla de los PLE es el Capítulo 11 Entornos personales de aprendizaje: del aprendizaje autónomo a la educación edupunk de David Álvarez  pags 239-257

Me lo apunto (el libro) en la lista de temas pendientes para entrada de blog.

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