El Liderazgo Emocional

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No es algo nuevo pero si algo de lo que se sigue hablando y de lo que se debería hablar más (y cuando digo hablar me refiero a conversar, a aprender) Centrarnos en el como y no siempre en el resultado. Centrarnos en las personas.

Leíamos en un reciente artículo de repensadores:

Los ejecutivos indios conciben las compañías como empresas orgánicas. Mantener la motivación de los empleados y generar una cultura corporativa son parte de sus principales obligaciones y también la base de su éxito. Los empleados son considerados activos que desarrollar, no costes que reducir; son una fuente de ideas creativas y soluciones prácticas. A menudo los líderes indios colocan al personal por encima del cliente. Uno de los valores de una de las compañías de tecnología más grandes de la India, Infosys, dice: “Reclutar el mejor talento y crear un equipo competente en lo profesional, socialmente consciente, feliz y próspero”.”

Y esto tiene mucho que ver con el Liderazgo Emocional. Nos referimos a tener empatía, saber gestionar equipos y ser justo, entre otras cuestiones. Trabajar con y para las personas.

La gestión de las emociones en las organizaciones ha ido ganando protagonismo, pues para mantener la motivación en los equipos de trabajo es necesario que los directivos presenten un estilo de liderazgo cada vez más orientado a las personas y con un menor peso técnico.

El líder debe conocer sus creencias y sentimientos y ser consciente que estos influyen en sus valoraciones y juicios y que le proporcionan una visión sesgada de la realidad, que no necesariamente es compartida con su equipo. Es su visión y su realidad.

  • Poner el foco en la persona y no en los números, liderar con humanidad y empatía más que ejecutar.
  • Hacer equipo. Conocer el talento de cada miembro y hacerlos partícipes de cada proyecto implicándolos de manera directa en la consecución de los objetivos.
  • Ser natural y sincero y con ello ganarse la confianza del equipo. Saber que necesita del equipo y confiar en él.
  • La estrategia no se basa en conseguir los objetivos: se apoya en como conseguirlos.
  • El éxito de la jugada se basa en lo colectivo y no sólo en lo individual. Potencia la colaboración mutua, la flexibilidad, la apertura de miras y la confianza en su equipo.

El estilo de liderazgo condiciona la calidad del clima emocional y, a la vez, las características del clima emocional influyen en los mecanismos de adaptación de los estilos de liderazgo.

Actualmente se necesita un liderazgo integrador, que fomente la participación y la toma de decisiones compartidas, así como la comunicación interna, que refuerce el sentido de pertenencia al equipo y por tanto, la mejora del clima emocional.

Estamos hablando de reconocimiento, de una correcta delegación, de corresponsabilidad, de empoderamiento, …  Estamos hablando de autoconsciencia emocional, autocontrol emocional, automotivación, reconocimiento de las emociones ajenas, habilidades en las relaciones interpersonales, …

Nos inspiramos en Daniel Goleman, en David Clarence McClelland entre muchos otros.

Algunos artículos publicados últimamente en la red:

¿Cómo deben ser los líderes empresariales del futuro?

Liderazgo emocional y el directivo del futuro 

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Tempus fugit: La gestión del tiempo y la optimización de las capacidades profesionales

imagesEl sector del profesional, tanto trabajando como freelance como por cuenta ajena, se enfrenta a fuertes presiones de un mercado multinacional en plena redefinición.

Las actividades de desarrollo del profesional son cada día más complejas; no basta tener un alto nivel técnico en nuestra especialidad profesional sino que necesitamos dotarnos de toda una serie de competencias que nos permitan, valga la redundancia ser competitivos.

La capacidad de organizar eficaz y eficientemente nuestro tiempo junto a otras habilidades como el dominio de los medios digitales; el modelo de negocio; la marca personal; el aprendizaje continuo; la comunicación, negociación y venta; la inteligencia competitiva… será lo que nos llevará al éxito.

¿Por dónde empezamos? Tal vez, incluso antes de tener nuestros objetivos claros, hacia donde queremos ir, debemos dotarnos de unos buenos hábitos de organización.

Tempus fugit ya decía el poeta latino Virgilio hace algo más de 2.000 años: El tiempo huye, el tiempo se escapa, el tiempo vuela.

Cada día disponemos de 86.400 segundos, ni uno más ni uno menos, a nuestra entera disposición. Pero al final de ese día ya no disponemos de ninguno de estos, se han agotado independientemente al uso que hayamos hecho de ellos. Son efímeros, son perecederos, no se pueden ahorrar y guardar en un cajón. Ni siquiera en un congelador.

No es solo que lo hayamos ocupado en algo útil para nosotros, sino que realmente en esto sea en lo que mejor lo hubiéramos podido invertir.

Siempre tenemos en nuestra mente más ocupaciones que tiempo para desarrollarlas por tanto no solo es importante saber qué debo hacer sino además que es lo que debo hacer primero. Muchas veces el dilema se plantea entre lo que tengo que hacer, lo que me veo obligado a hacer y lo que me gustaría hacer.

Planificar, ejecutar y evaluar la distribución del tiempo disponible de acuerdo con nuestras prioridades en el ámbito personal, familiar y laboral, con el fin de lograr nuestros objetivos de manera más eficiente y satisfactoria no es una tarea fácil.

Como decíamos al principio, tenemos más presión y debemos ser más eficientes; no hacerlo nos genera insatisfacción, tensión, distrés y, como consecuencia ineficiencia.

Necesitamos encontrar el equilibrio entre el tiempo de dedicación a los distintos ámbitos de nuestra vida. Y si lo gestionamos mejor ¡mejoraremos nuestras vidas al disponer de más tiempo para lo que más nos gusta!

Las personas y las organizaciones que mejor planifican y organizan sus actividades y recursos son capaces de ser más eficientes y eficaces consiguiendo mejores resultados que las que no lo hacen.

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Comunicación y Habilidades Sociales en las Organizaciones

La Comunicación y las Habilidades Sociales en las Organizaciones puede que parezca que es un tema obvio y recurrente. Un producto ya maduro y superado en los programas de formación en empresas.

A mi, pedagogo y siempre relacionado con los llamados “Recursos Humanos”, me daba la sensación de que el tema de las Habilidades Sociales y la Comunicación formaba parte de cualquier catálogo de formación y era de los primeros cursos que se realizaban en las empresas. Vamos, que no había empresa con plan de formación que no hubiera tratado este tema. Pues no, no es así.

MIQUEL RIUTORT flors ametller_02 HABILIDADES SOCIALES NO HAY MUCHAS

Hay muchas empresas, pequeñas y grandes donde aun está como asignatura pendiente tratar el tema de las Habilidades Sociales o necesita su revisión y reciclaje.

Nos encontramos empresas donde nunca se ha hablado de ello, otras donde hace años que se acuerdan que hicieron algo, otras que bueno, se hizo un curso a distancia, otras que …

Y el tema tiene su importancia, no hay Holacracia que valga, ni buen rollismo si detrás no hay unas buenas prácticas de comunicación entre las personas de la organización. No es fácil llegar a los equipos de alto rendimiento o a la diversión en la oficina. Antes se madura y se crea un buen clima.

No basta que esté recogido en los valores de la empresa, no basta que estén establecidos procedimientos y canales de comunicación. Las habilidades sociales son competencias personales, individuales. Cada uno las tiene desarrolladas de una manera concreta en un momento dado y, en consecuencia, su comportamiento es el que es.

A vale. Pues depende de cada uno que haya buen rollo con los compañeros y compañeras, con las clientas y clientes, … Claro, con los clientes también. O sea que la competencia que tengamos en habilidades sociales también puede afectar a las ventas. Pues si. Y a las relaciones con proveedores y con otros colegas.

Todos ya sabemos como estamos y que mejora necesitamos, pero por si a caso, existen cuestionarios y contenidos que nos pueden hacer descubrir que algunas de las creencias que tenemos puede que estén equivocadas y que algunos de nuestros comportamientos deja mucho que desear.

Es que estamos hablando de como nos relacionamos con los demás, como saludamos, como aceptamos un no, como hacemos un encargo, como respondemos a una sugerencia, como recibimos un reproche; de si somos capaces de defendernos, de decir no. de delegar, de negociar y, …

Pues todo eso se puede revisar y mejorar. Se pueden generar experiencias de aprendizaje que permitan individual y colectivamente construir un buen entorno de convivencia y relaciones que mejoraran la eficacia y la eficiencia en la Organización. Podemos evitar malos entendidos, tareas mal realizadas, mal atención al cliente, malos rollos internos, mal humores personales, etc, ..

Trabajarlo de forma que lo transfiramos al puesto de trabajo y creemos hábitos nuevos, eliminemos algunos de viejos e instauremos nuevos comportamientos.

Y nos hará crecer no solo profesionalmente si no que los conocimientos también me los llevo a casa y los aplico en mi día a día social y familiar.

Hablar de comunicación, de escucha activa, de asertividad, de empatía, de negociación, … puede parecer antiguo y superado pero creedme que no es así. Si queréis le poneis un nombre mas moderno o en inglés pero ya sabéis que con las emociones no se juega.

¿Le hacemos una revisión a la comunicación personal en tu organización?

 

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Trabajar es aprender y aprender es trabajar

Juan Domingo Farnos (@juandoming) y Harold Jarche (@hjarche) ya son como si fueran colegas de toda la vida, junto con tantas otras y otros que he ido encontrando. Lo de llamarlos colegas puede sonar a presuntuoso y esta no es mi intención. De hecho debo llamarlos maestros por que eso es lo que son en relación a mi. De hecho, uno de ellos no debe saber ni que existo. El otro como mínimo recoge algunos de mis hallazgos a través de Scoop.it

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Uno de lo temas que me acercan a ellos es learning and work. Un tema últimamente recurrente en juandonwork-is-learning-and-learning-is-the-work es el título de una entada de hjarche de junio 2012.

El punto de partida es que las organizaciones ya no pueden dejar de aprender. antes fue la materia prima, luego la energía, ahora es el aprendizaje. El aprendizaje se vuelve continuo y efimero. Se transforma en producto o servicio y necesita regenerarse para poder volver a producir producto o servicio. Lo que hago hoy no es lo que hacia ayer y necesito aprender a hacerlo. El Charlot de tiempos modernos ya no existe. se ha quedado sin trabajo. Ha sido robotizado.

¿Y si parte del trabajo de cualquier asalariado es aprender? ¿Y si parte del tiempo de cualquier profesional debe estar dedicado a aprender?

Este mismo año, en una reunión de trabajo un empresario nos decía: “para que perder tiempo formando a mis trabajadores si luego se me van”. Mientras, un trabajador comentaba: ¿para qué aprender a innovar, que innove el jefe?

Paso a citar HJarche:

“Cómo hacer el aprendizaje del trabajo

Las empresas tienen que adaptarse a la vida en beta perpetuo. No es sólo un cambio rápido, es también el cambio continuo, requiere prácticas que evolucionan a medida que se van desarrollando.He aquí cómo todo se relaciona:

  • Nuestro mundo es cada vez más complejo, ya que todo se conecta.
  • Los problemas complejos requieren un conocimiento más implícito.
  • El conocimiento implícito sólo puede ser compartida a través de conversaciones y observación.
  • Trabajo colaborativo y distribuido es la norma.
  • El intercambio de conocimientos y la narración de la obra hacen que el conocimiento implícito más visible.
  • Trabajo transparente procesa fomentar la innovación.
  • El aprendizaje es parte del trabajo, se separa de ella.

El cuidado de los negocios significa cuidar de aprendizaje. Si el aprendizaje está en todas partes , debe definitivamente estar donde el trabajo es conseguir que se hagan. Cuando el aprendizaje es el trabajo, tenemos que observar cómo la gente está aprendiendo a hacer su trabajo ya. Debemos encontrar estos  caminos naturales  y reforzarlas. Hay otras acciones pragmáticas para tomar:

Conecte cualquier “cómo” aprender a la tarea actual. Mostrar y contar sólo funciona si se puede poner en práctica. La curva del olvido es empinada cuando no hay práctica.

Que sea un trabajo de todos para compartir lo que han aprendido. ¿Has notado lo fácil que es encontrar “cómo hacer” videos y explicaciones en la Web? Eso es porque alguien ha tomado el tiempo para publicarlos. Todo el mundo en la organización debería hacer esto, si se trata de un texto corto, una foto, un mensaje, un artículo, una presentación con las notas, o un vídeo en toda regla.

Hacer espacio para hablar de las cosas y  captar lo que se transmite . Obtenga estas conversaciones al aire libre donde se puedan compartir. Proporcionar tiempo y el espacio para la reflexión y la lectura. Hay más conocimiento fuera de cualquier organización que dentro.

Romper las barreras. Establecer  la transparencia  como el modo por defecto, por lo que cualquiera puede saber lo que otros están haciendo. Desbloquear los cuellos de botella de comunicación, al igual que los supervisores que controlan el flujo de información. Si los supervisores no pueden manejar un entorno abierto,  deshacerse de ellos , ya que constituyen un obstáculo para el aprendizaje organizacional y ahora es de misión crítica.

Todo esto se puede hacer dentro de las unidades de negocio. Los equipos de trabajo pueden dejar los cursos a los especialistas en formación, pero deberían tomar el control de su propio aprendizaje. El aprendizaje es el trabajo.”

En el 2014 seguiremos en esta línea

http://juandomingofarnos.wordpress.com/2013/12/17/ya-nada-es-lo-mismo-por-tanto-las-personas-tampoco/

http://www.jarche.com/2012/06/work-is-learning-and-learning-is-the-work/

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La Pedagogía del Cambio

Tal como os comentó mi socio Toni Roig, estuvimos en el Encuentro Internacional Pedagogia 2020 organizado por el COPPIB. En dicho encuentro se habló entre otros temas de la pedagogía en la empresa y cuál era el valor añadido que los pedagogos podíamos aportar a las organizaciones empresariales. Cartel2013XI_JORNADES_psicopedagogiquesPEDAGOGIA2020WEB

Gianfranco De Lorenzo, Presidente de la Federación Europea de Profesionales de la Pedagogia (FEPP) impartió una conferencia de la cual paso a comentaros parte de su contenido. Reflexiones que me parecen relevantes y que están en línea con los planteamientos de Agencia  de Aprendizaje.

“Estamos inmersos en un proceso de globalización que en una determinada versión es una propuesta para estandarizar el planeta en todos los aspectos, desde el económico al cultural. Dicha globalización se basa en la interdependencia de numerosos factores que, si bien permite adquirir nuevos conocimientos y ofrecer nuevas oportunidades, también tiende a eliminar el particularismo.

Algunos de los retos a la pedagogía son:

  • ¿Cómo educar a la totalidad?
  • ¿Cómo expandir nuestra conciencia de ciudadanos de un mundo global?
  • ¿Cómo fomentar la formación de la flexibilidad, aumentar la calidad de vida, la protección de la propia identidad y la de otros en la universalidad?
  • ¿Cómo redefinir la ética de la nueva ciudadanía en relación a la persona?

En este nuevo escenario social y cultural, cada persona deberá hacer frente a situaciones totalmente nuevas para las que sólo pueden haber competencias estratégicas. Se trata de aprender, en tiempo real, que no hay respuestas mejores, sólo respuestas que ayudan a afrontar los problemas que surgen en las diversas condiciones de vida tomando decisiones conscientes y responsables.

Es necesaria una nueva estrategia pedagógica de investigación-acción, donde la acción es un acto que tiene como objetivo generar, romper, activar, construir y no solamente poner en práctica.

Educar en tiempos de incertidumbre no significa aumentar la sensación de seguridad o el “saber”, pero hace emerger a nivel consciente la resistencia a la necesidad de evolucionar y ayudar a decidir si realmente se quiere hacer frente a la dificil tarea de …

A PRENDER A CAMBIAR

Ante el peligro de delegar la responsabilidad podemos conseguir la lógica de la consciencia y la responsablidad. Hay que adquirir la capacidad de saber evolucionar constantemente para estar siempre a la altura de las situaciones.

EL cambio y la innovación son las palabras clave

Y aprender es una necesidad

Para que se de el aprendizaje hay que garantizar la unidad del acto educativo. Para ello se necesita construir una obra compleja en la que se deberán armonizar los diferentes aspectos de acuerdo a los criterios metodológicos que nos permitan seguir la orientación pedagógica. Un acto que deberá ser construido con la presencia del aprendiz como eje central

La competencia está configurada por recursos cognitivos que rigen los procesos de acción y decisión de la que depende la calidad del desempeño Esta calidad incluye la capacidad de innovar, saber hacer frente a lo inesperado y la habilidad para seguir adelante con más conocimiento.

El reto para los pedagogos (y la mayoría de profesionales) significa adquirir una nueva forma de pensar a través de la capacidad estratégica de saber gestionar  la innovación continua y constante pasando de una cultura especializada a una cultura más general y multidisciplinar. Desde este punto de vista, hay una tendencia imparable a la profesionalización que está transformando el entorno competitivo, en el que el conocimiento vuelve a ser el centro del universo económico y social.

En un mundo donde compartir es el valor fundamental, debemos pensar y actuar de manera diferente. Ya no existe la competición individual, sino que se vuelve colaborativa, cooperativa, simbiótica, …”

Basado en la traducción del texto original de Gianfranco De Lorenzo realizada por Victòria Rodríguez Castan

 

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Practicando el Canvas Personal

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El facilitador, docente, acompañante, mentor, coach, … si es consciente de su intervención, no deja en ningún momento de ser aprendiz de su experiencia y de la de los aprendices con quienes interactua. Pero eso no debe bastarle para su desarrollo profesional. Necesita ejercitar día a día su aprendizaje con otros maestros, acompañantes, … A mi me encanta estar por la mañana de aprendiz y por la tarde de facilitador de aprendizaje. Y esto es lo que estuve, por ejemplo, haciendo esta semana pasada: Aproveche la oferta de PalmaActiva y participé como aprendiz en el curso Canvas Personal a cargo de Javier González. (Café del Marketing,  Visual Factor+i).

Javier González se define en su blog como consultor y formador como yo, aunque solo coincidimos en parte en nuestra especialización. Creo que el es más marketing y yo más desarrollo de personas.

Javier, durante las 20 horas del curso-taller, nos fue conduciendo eficazmente por el camino del “modelo de negocio personal” apoyándose en gran medida en las herramientas del libro “Tu modelo de negocio” de Tim Clark y en una presentación  de cosecha propia inspirada en  su lean startup.

Esta participación me permitió darme el lujo de dedicar todas estas horas a revisar esta herramienta (el canvas) y su cortejo de herramientas facilitadoras (la rueda de la vida, ¿quién soy yo?, la línea de vida, …)  y a la vez, como ejercicio, revisar mi modelo de negocio personal aunque, ahora me doy cuenta, me centre mucho más en el modelo de negocio que tenemos en  Agencia de Aprendizaje, la empresa que tengo con Toni, olvidándome de algunas facetas de mi desarrollo personal. La suerte es que mi modelo personal y el de Agencia están alineados y por tanto el error no es grave.

En la primera fase, con las herramientas que he nombrado, al final resulta que hemos hecho un importante análisis de nosotros y nuestro propósito. Hemos realizado la reflexión. Ya sabemos quienes somos y que queremos. Guauuu! no es poco.

Ahora nos toca la revisión. ¿Cómo estamos interactuando con el mundo? Deberemos hacernos multitud de interesantes preguntas en relación a los nueve componentes del modelo de negocio. A partir de las respuestas sabremos que añadir, que eliminar, que aumentar y que reducir. Tendremos un modelo de negocio redibujado. Fantástico!!!

Y luego entra lo que nos decía Javier, poner en práctica algunos de los principios de lean startup. Por ejemplo, testar el modelo, trabajar un prototipo, …

Tendremos que planificar, ejecutar y evaluar; modificar, procesos y procedimientos;  redefinir roles; incluir nuevas tareas y funciones en nuestra vida diaria; … Y todo eso tanto si hablamos como ahora de modelo de negocio personal como si hablamos del empresarial. Tal vez la escala sea distinta pero el proceso es semejante.

Y aquí, como al principio del discurso vuelven a aparecer:

  • las habilidades, conocimientos y personalidad de cada uno: la competencia y el talento individual;
  • la capacidad de aprender a aprender a desaprender y a aprender de nuevo;
  • la capacidad de olvidar viejos hábitos y adoptar de nuevos;
  • abandonar viejas creencias y reconciliarnos con nuestros valores personales.

No es fácil pero es posible

Toda un esfuerzo que vale la pena por que nos conducirá a alcanzar nuestro propósito.

¿Yo me apunto? ¿Y tu?

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Actitud Emprendedora

Aprender a Emprender

Mi socio y yo colaboramos a titulo personal, como miembros del COPPIB,  con el COTME en su programa +qe “MÉS QUE EMPRENEDORS. Formación y Tutorización de Planes de Empresa”.

En su edición en Calvià, en colaboración con el IFOC, nos encargamos de las sesiones que bajo el nombre de “Actitud Emprendedora” tratan las llamadas competencias personales y sociales. Es decir, las competencias que se dan por ya adquiridas cuando hablamos de marketing, contabilidad, finanzas, recursos humanos, fiscalidad, planificación estratégica, …

Pues resulta que estas competencias no nos vienen de fábrica como una mano o un pie. Las vamos adquiriendo a medida que desde recién nacidos nos relacionamos con el entorno y nos socializamos. Eso si, tenemos la capacidad para aprender los conocimientos, desarrollar las habilidades y si lo deseamos, modificar y adecuar las actitudes y conductas que llevan implícitas.

El espíritu emprendedor viene a ser la capacidad para reconocer oportunidades, implementar resultados, buscar la independencia y estar orientados a la acción y el rendimiento. La actitud del espíritu emprendedor es la combinación de curiosidad, creatividad, auto-responsabilidad, auto-determinación, …

Mucha literatura hay en este sentido en los últimos 5 años. De lo último que se ha publicado es el libro APRENDRE D’EMPRENDRE Com educar el talent emprenedor. Os lo podéis bajar siguiendo el link.

En el, sus autores, empiezan hablando genéricamente de competencias y de como se pueden adquirir para luego pasar a definir la competencia Aprender a Emprender. Recogen toda una serie de definiciones y las resumen según los rasgos comunes que aparecen en ellas:

• capacidad para configurar la identidad personal;
• capacidad para reflexionar y asumir con responsabilidad las consecuencias de los propios actos;
• capacidad para transformar idees en actos;
• capacidad para planificar y gestionar proyectos vitales y profesionales;
• capacidad para generar cambios en innovación en cualquier entorno.

Estas son las características de la competencia Aprender a Emprender

En el esquema que aparece en el inicio de la entrada aparecen los cuatro indicadores, que han definido los autores, a partir de los cuales podamos organizar su aprendizaje y evaluación

 De eso será de lo que estaremos hablando Toni y yo estos días en el IFOC

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Adaptarse a los cambios

En Agencia de Aprendizaje vemos que muchas organizaciones se encuentran en una situación que hace que necesiten sentirse seguras de si mismas.

Ante las oportunidades y amenazas que vienen de fuera necesitan disponer de una organización fuerte y competente.

Por tanto se trata de conocer y potenciar nuestras fortalezas (en lo que somos buenos) y también conocer y minimizar nuestras debilidades (en lo que flojeamos). Si, el DAFO de toda la vida.

Analizar los cambios

Analizar como nos favorecen o perjudican los cambios en el mercado. ¿Qué pasa con nuestros proveedores?, ¿qué pasa con nuestros clientes?, ¿y con nuestros competidores? y ¿con las normativas?

¿Qué tendencias, qué innovaciones, …?

La organización tiene que adaptarse a estos cambios y para hacerlo puede que deba ofrecer nuevos servicios y nuevos productos a nuevos clientes y, tal vez, a través de nuevos canales de distribución.

Para eso, los miembros de la organización tienen que poner en marcha nuevas formas de trabajar. Realizar nuevas tareas y asumir responsabilidades que hasta ahora no eran de su competencia.

Tal como decía en la entrada anterior: Hay que aprenderY apunté algunas de las necesidades de aprendizaje que se pueden dar. No voy a repetirlo aquí por no aburrir.

Este aprendizaje necesario deberá ser de aplicación al día a día y posibilitará el llevar a cabo toda una serie de tareas en la organización más allá de la función diaria propia de su misión.

Seguramente será necesario que se revisen los procesos de la organización:

  • Revisión de procedimientos
  • Revisión de funciones y tareas
  • Redistribución de funciones y tareas
  • Objetivos e indicadores

También que se intervenga entorno a las personas:

  • Redefinición de puestos de trabajo
  • Mejora de las competencias individuales
  • Seguimiento del desempeño

Y que se potencie la creación y fortalecimiento de equipo:

  • Liderazgo
  • Distribución de responsabilidades
  • Comunicación y coordinación
  • Seguimiento y control

Y todo eso para crear una organización más fuerte, más sostenible y mejor posicionada en el mercado.

En esto Agencia de Aprendizaje está colaborando con varias organizaciones.

Te apuntas?

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¿Cómo va el 2013?

En Agencia de Aprendizaje vamos pillando nuestra forma de planificarnos y lo que nos encaja mejor es hacerlo por proyectos y subproyectos y a un nivel superior planes. La diferenciación en subproyectos es algo difusa pero para entendernos un subproyecto forma parte de uno más gordo. Bueno, de eso ya hablaremos otro día.

De lo que queríamos hablaros es de la revisión que hemos hecho durante el mes de julio. La divagación anterior sobre proyectos está relacionada con el hecho de que tenemos algunos de ellos que se ajustan al período escolar, otros que coinciden con los anteriores pero no tanto por lo escolar sino para evitar el verano (más concretamente el agosto) y otros que se rigen en relación a los años naturales.

En realidad a la hora de organizarse no hay ningún problema y cada uno tiene asignado su principio y fin. Ahora, al querer hacer una foto para ver como ha sido este primer semestre natural es cuando vemos estos diferentes ciclos. A nosotros nos va bien así y supongo que a vosotros también.

Bueno, os decía que estamos en eso de hacer balance. Nosotros hacemos unos “análisis” especiales cada tres meses aproximadamente y este segundo del año tiene el significado de que según se mire estamos a la mitad ya, o a dos tercios casi del fin de año. Tal vez haya que ponerse las pilas. Veamos:

“El 2013 será el año de nuestro desarrollo, vamos a madurar y será cuando

  • comprobaremos si nuestros primeros clientes quedaron satisfechos y quieren continuar con nuestro apoyo;”

El 100 % de nuestros clientes está repitiendo la colaboración este año. (Ojo: eran pocos pero la estadística es esta). Además, hemos ampliado el número de empresarios que solicitan nuestra colaboración en procesos de aprendizaje y cambio, tanto como acciones puntuales como diseñando planes globales de aprendizaje.

 

  • “veremos si nos ganamos la confianza de nuestros primeros colaboradores y desean seguir manteniendo proyectos en común;”

Seguimos manteniendo el contacto y el trabajo en común con estos colaboradores y hemos llegado a acuerdos con otros y otras ampliando nuestra red.

 

  • “desarrollaremos los proyectos que hemos iniciado en estos días;”

Algunos parecen como aletargados, otros han ido avanzando y pronto veremos sus frutos.

 

  • “definiremos más y mejor nuestros productos y servicios;”

Es un tema que no está cerrado y nunca lo estará, pero si que vamos perfilando algunas especialidades.

 

  • “pondremos en valor nuestros conocimientos y experiencia;”

Si, hemos impartido presentaciones públicas, conferencias, publicado en blogs, y hasta hemos publicado un Trabajo Fin de Master.

  • “haremos co-creación, co-learning, coworking y todos los cos que impliquen colaboración y cooperación.”

Hemos habitado durante seis meses en un espacio de coworking; estamos colaborando con iniciativas de cambio social; con grupos de profesionales estamos creando plataformas para ofrecer experiencias de aprendizaje de calidad para profesionales y empresas; colaboramos en iniciativas de apoyo a emprendedores, …

 

“El futuro inmediato se nos presenta repleto de proyectos que se irán concretando, unos serán de corto recorrido, otros de largo. En todos y de todos aprenderemos.

Nuevos y nuevas colaboradoras, nuevos territorios, … y nosotros siguiendo por ese camino que nos lleva a personalizar el aprendizaje, el nuestro, el vuestro. El aprendizaje para el crecimiento, para el cambio, porque  nada va a volver a ser lo mismo y de nosotros depende que sea a nuestro gusto y beneficioso para todos.

Nuestra labor se centrará principalmente en acercar a los profesionales, mipymes y otras organizaciones los nuevos métodos y estilos de aprendizaje. las nuevas formas de comunicarnos y colaborar. De la información al conocimiento y del conocimiento al talento. Transformar nuestras organizaciones en equipos de alto rendimiento. Y si somos pocos, crear redes colaborativas de alto rendimiento: el futuro de las mipymes.”

 

Creemos que lo realizado se ajusta a lo que estaba previsto. Nos sentimos satisfechos, que no es lo mismo que darnos por satisfechos, de lo que vamos avanzando.

 

En los próximos meses debemos insistir en:

  • Cerrar acuerdos de colaboración a medio plazo con empresas. no sea que a principios de año descubramos que no tenemos encargos.

  • Mantener y consolidar una oferta de propuestas de aprendizaje en abierto.

  • Lanzar las propuestas de consultoria y acompañamiento individual

  • Seguir y consolidar nuestros proyectos en común con otras empresas, organizaciones y grupos.

  • Estar presentes como ponentes y como asistentes en eventos a nivel local y regional.

  • Mantener y ampliar los lazos creados con otras empresas y con otros profesionales tanto locales como internacionales.

  • Potenciar los grupos de trabajo de investigación de los cuales somos impulsores

  • Aprender, aprender, aprender, …

  • Dar las gracias a todos y todas: empresarios, colaboradores, amigos, … que se relacionan con nosotros y con los que formamos red y gracias a los que aprendemos sean o no sean conscientes de ello.

 

¿Algunas sugerencias?

¿Deseas te ampliemos alguna información?

¿Tú cómo lo haces?

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Los Itinerarios Personales de Aprendizaje y los PLE

Estos últimos días he andado muy liado terminando un TFM del que ya os he hablado en otras ocasiones y del que, os amenazo, continuaré hablando. En cinco días se me acumularon 2000 entradas (en algo debo mejorar!!!) de las que ya he revisado la mitad. (la otra mitad, seguramente acabará en una semana en el cesto de la basura). No me preocupa ya que tengo establecidos filtros suficientes como para no haberme perdido lo más importante.

De entre todo este cúmulo de talento quiero entresacar tres, no, son cuatro, que he acogido con más cariño:

Aitor Lázpita. Llegó el momento (de hacer balance):

http://aitorlazpita.blogspot.com.es/2013/06/llego-el-momento-de-hacer-balanace.html?spref=fb

José Barato en El rol del Product Owner en la práctica:

http://jose-barato.blogspot.com.es/2013/06/el-rol-del-product-owner-en-la-practica.html?spref=tw

Laura Rosillo CROWDLEARNING: Diseñando aprendizaje para la fuerza laboral de mañana:

http://lrosilloc.blogspot.com.es/2013/06/crowdlearning-disenando-aprendizaje.html?spref=fb

Carles Marcos El liderazgo empieza en uno mismo

http://juegaenequipo.blogspot.com.es/2013/06/el-liderazgo-empieza-en-uno-mismo.html?spref=tw

No sé si se explicar el por qué, pero seguro que si vosotros los leeis lo pillais. Creo que tienen algo en común, vaya, que nos dicen algo que concuerda, que es coherente.

  • De entrada, solo con leerlos, me creo que son cuatro buenos profesionales (perdón Laura por el masculino) que disfrutan con su trabajo. Si no consiguieran que les gustase su trabajo no escribirían así o eso.
  • Se creen lo que están haciendo y desean comunicarlo (Aunque eso les promocione, no todos lo hacen).
  • Reflexionan sobre el día a día de su trabajo. Analizan su experiencia, recogen la de otros y la ponen en común.
  • Se interesan por lo que pasa en su entorno, levantan la cabeza y observan.
  • Aprenden y no solo de su día a día, leen a otros, integran conocimientos de otros que como ellos cuentan lo que investigan y hacen comentarios.

Bueno, puede pareceros exagerado y que todo esto en cada uno de estos pots no se ve. Pues bueno, o leed más pots de estos blogers, o leed entre líneas o juntadlo todo en uno y lo veréis.

Podría seguir buscando y describiendo rasgos que pueden que tengan en común un profesor de secundaria, un consultor de gestión de proyectos, una Social Media Trainer y un psicólogo, coach y formador.

En común tienen que son formadores. Pero no nos engañemos, el ser formadores no hace que sean así. Puede que ayude.

Lo que si tienen es un Itinerario Personal de Aprendizaje con su Entorno Personal de Aprendizaje que los mantiene conectados, y competentes. Son lideres de si mismos y autoregulan su aprendizaje.

Itinerarios de aprendizaje personales, de equipo, de empresa, …Nosotros sabemos lo que necesitamos.

Y si tenemos dudas, por que no tenemos clara la meta donde llegar o como: preguntamos a nuestros colaboradores, coworkers, usuarios, clientes, competencia, …

Y todo está aquí, conectándonos en red y construible mediante una comunidad de aprendizaje.

Si lo creemos oportuno, buscamos un facilitador, tutor, mentor, algunos tal vez lo llamarían coach de aprendizaje.

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