Tempus fugit: La gestión del tiempo y la optimización de las capacidades profesionales

imagesEl sector del profesional, tanto trabajando como freelance como por cuenta ajena, se enfrenta a fuertes presiones de un mercado multinacional en plena redefinición.

Las actividades de desarrollo del profesional son cada día más complejas; no basta tener un alto nivel técnico en nuestra especialidad profesional sino que necesitamos dotarnos de toda una serie de competencias que nos permitan, valga la redundancia ser competitivos.

La capacidad de organizar eficaz y eficientemente nuestro tiempo junto a otras habilidades como el dominio de los medios digitales; el modelo de negocio; la marca personal; el aprendizaje continuo; la comunicación, negociación y venta; la inteligencia competitiva… será lo que nos llevará al éxito.

¿Por dónde empezamos? Tal vez, incluso antes de tener nuestros objetivos claros, hacia donde queremos ir, debemos dotarnos de unos buenos hábitos de organización.

Tempus fugit ya decía el poeta latino Virgilio hace algo más de 2.000 años: El tiempo huye, el tiempo se escapa, el tiempo vuela.

Cada día disponemos de 86.400 segundos, ni uno más ni uno menos, a nuestra entera disposición. Pero al final de ese día ya no disponemos de ninguno de estos, se han agotado independientemente al uso que hayamos hecho de ellos. Son efímeros, son perecederos, no se pueden ahorrar y guardar en un cajón. Ni siquiera en un congelador.

No es solo que lo hayamos ocupado en algo útil para nosotros, sino que realmente en esto sea en lo que mejor lo hubiéramos podido invertir.

Siempre tenemos en nuestra mente más ocupaciones que tiempo para desarrollarlas por tanto no solo es importante saber qué debo hacer sino además que es lo que debo hacer primero. Muchas veces el dilema se plantea entre lo que tengo que hacer, lo que me veo obligado a hacer y lo que me gustaría hacer.

Planificar, ejecutar y evaluar la distribución del tiempo disponible de acuerdo con nuestras prioridades en el ámbito personal, familiar y laboral, con el fin de lograr nuestros objetivos de manera más eficiente y satisfactoria no es una tarea fácil.

Como decíamos al principio, tenemos más presión y debemos ser más eficientes; no hacerlo nos genera insatisfacción, tensión, distrés y, como consecuencia ineficiencia.

Necesitamos encontrar el equilibrio entre el tiempo de dedicación a los distintos ámbitos de nuestra vida. Y si lo gestionamos mejor ¡mejoraremos nuestras vidas al disponer de más tiempo para lo que más nos gusta!

Las personas y las organizaciones que mejor planifican y organizan sus actividades y recursos son capaces de ser más eficientes y eficaces consiguiendo mejores resultados que las que no lo hacen.

Share Button

Trabajar es aprender y aprender es trabajar

Juan Domingo Farnos (@juandoming) y Harold Jarche (@hjarche) ya son como si fueran colegas de toda la vida, junto con tantas otras y otros que he ido encontrando. Lo de llamarlos colegas puede sonar a presuntuoso y esta no es mi intención. De hecho debo llamarlos maestros por que eso es lo que son en relación a mi. De hecho, uno de ellos no debe saber ni que existo. El otro como mínimo recoge algunos de mis hallazgos a través de Scoop.it

nature-of-work-is-changing

Uno de lo temas que me acercan a ellos es learning and work. Un tema últimamente recurrente en juandonwork-is-learning-and-learning-is-the-work es el título de una entada de hjarche de junio 2012.

El punto de partida es que las organizaciones ya no pueden dejar de aprender. antes fue la materia prima, luego la energía, ahora es el aprendizaje. El aprendizaje se vuelve continuo y efimero. Se transforma en producto o servicio y necesita regenerarse para poder volver a producir producto o servicio. Lo que hago hoy no es lo que hacia ayer y necesito aprender a hacerlo. El Charlot de tiempos modernos ya no existe. se ha quedado sin trabajo. Ha sido robotizado.

¿Y si parte del trabajo de cualquier asalariado es aprender? ¿Y si parte del tiempo de cualquier profesional debe estar dedicado a aprender?

Este mismo año, en una reunión de trabajo un empresario nos decía: “para que perder tiempo formando a mis trabajadores si luego se me van”. Mientras, un trabajador comentaba: ¿para qué aprender a innovar, que innove el jefe?

Paso a citar HJarche:

“Cómo hacer el aprendizaje del trabajo

Las empresas tienen que adaptarse a la vida en beta perpetuo. No es sólo un cambio rápido, es también el cambio continuo, requiere prácticas que evolucionan a medida que se van desarrollando.He aquí cómo todo se relaciona:

  • Nuestro mundo es cada vez más complejo, ya que todo se conecta.
  • Los problemas complejos requieren un conocimiento más implícito.
  • El conocimiento implícito sólo puede ser compartida a través de conversaciones y observación.
  • Trabajo colaborativo y distribuido es la norma.
  • El intercambio de conocimientos y la narración de la obra hacen que el conocimiento implícito más visible.
  • Trabajo transparente procesa fomentar la innovación.
  • El aprendizaje es parte del trabajo, se separa de ella.

El cuidado de los negocios significa cuidar de aprendizaje. Si el aprendizaje está en todas partes , debe definitivamente estar donde el trabajo es conseguir que se hagan. Cuando el aprendizaje es el trabajo, tenemos que observar cómo la gente está aprendiendo a hacer su trabajo ya. Debemos encontrar estos  caminos naturales  y reforzarlas. Hay otras acciones pragmáticas para tomar:

Conecte cualquier “cómo” aprender a la tarea actual. Mostrar y contar sólo funciona si se puede poner en práctica. La curva del olvido es empinada cuando no hay práctica.

Que sea un trabajo de todos para compartir lo que han aprendido. ¿Has notado lo fácil que es encontrar “cómo hacer” videos y explicaciones en la Web? Eso es porque alguien ha tomado el tiempo para publicarlos. Todo el mundo en la organización debería hacer esto, si se trata de un texto corto, una foto, un mensaje, un artículo, una presentación con las notas, o un vídeo en toda regla.

Hacer espacio para hablar de las cosas y  captar lo que se transmite . Obtenga estas conversaciones al aire libre donde se puedan compartir. Proporcionar tiempo y el espacio para la reflexión y la lectura. Hay más conocimiento fuera de cualquier organización que dentro.

Romper las barreras. Establecer  la transparencia  como el modo por defecto, por lo que cualquiera puede saber lo que otros están haciendo. Desbloquear los cuellos de botella de comunicación, al igual que los supervisores que controlan el flujo de información. Si los supervisores no pueden manejar un entorno abierto,  deshacerse de ellos , ya que constituyen un obstáculo para el aprendizaje organizacional y ahora es de misión crítica.

Todo esto se puede hacer dentro de las unidades de negocio. Los equipos de trabajo pueden dejar los cursos a los especialistas en formación, pero deberían tomar el control de su propio aprendizaje. El aprendizaje es el trabajo.”

En el 2014 seguiremos en esta línea

http://juandomingofarnos.wordpress.com/2013/12/17/ya-nada-es-lo-mismo-por-tanto-las-personas-tampoco/

http://www.jarche.com/2012/06/work-is-learning-and-learning-is-the-work/

Share Button

La Pedagogía del Cambio

Tal como os comentó mi socio Toni Roig, estuvimos en el Encuentro Internacional Pedagogia 2020 organizado por el COPPIB. En dicho encuentro se habló entre otros temas de la pedagogía en la empresa y cuál era el valor añadido que los pedagogos podíamos aportar a las organizaciones empresariales. Cartel2013XI_JORNADES_psicopedagogiquesPEDAGOGIA2020WEB

Gianfranco De Lorenzo, Presidente de la Federación Europea de Profesionales de la Pedagogia (FEPP) impartió una conferencia de la cual paso a comentaros parte de su contenido. Reflexiones que me parecen relevantes y que están en línea con los planteamientos de Agencia  de Aprendizaje.

“Estamos inmersos en un proceso de globalización que en una determinada versión es una propuesta para estandarizar el planeta en todos los aspectos, desde el económico al cultural. Dicha globalización se basa en la interdependencia de numerosos factores que, si bien permite adquirir nuevos conocimientos y ofrecer nuevas oportunidades, también tiende a eliminar el particularismo.

Algunos de los retos a la pedagogía son:

  • ¿Cómo educar a la totalidad?
  • ¿Cómo expandir nuestra conciencia de ciudadanos de un mundo global?
  • ¿Cómo fomentar la formación de la flexibilidad, aumentar la calidad de vida, la protección de la propia identidad y la de otros en la universalidad?
  • ¿Cómo redefinir la ética de la nueva ciudadanía en relación a la persona?

En este nuevo escenario social y cultural, cada persona deberá hacer frente a situaciones totalmente nuevas para las que sólo pueden haber competencias estratégicas. Se trata de aprender, en tiempo real, que no hay respuestas mejores, sólo respuestas que ayudan a afrontar los problemas que surgen en las diversas condiciones de vida tomando decisiones conscientes y responsables.

Es necesaria una nueva estrategia pedagógica de investigación-acción, donde la acción es un acto que tiene como objetivo generar, romper, activar, construir y no solamente poner en práctica.

Educar en tiempos de incertidumbre no significa aumentar la sensación de seguridad o el “saber”, pero hace emerger a nivel consciente la resistencia a la necesidad de evolucionar y ayudar a decidir si realmente se quiere hacer frente a la dificil tarea de …

A PRENDER A CAMBIAR

Ante el peligro de delegar la responsabilidad podemos conseguir la lógica de la consciencia y la responsablidad. Hay que adquirir la capacidad de saber evolucionar constantemente para estar siempre a la altura de las situaciones.

EL cambio y la innovación son las palabras clave

Y aprender es una necesidad

Para que se de el aprendizaje hay que garantizar la unidad del acto educativo. Para ello se necesita construir una obra compleja en la que se deberán armonizar los diferentes aspectos de acuerdo a los criterios metodológicos que nos permitan seguir la orientación pedagógica. Un acto que deberá ser construido con la presencia del aprendiz como eje central

La competencia está configurada por recursos cognitivos que rigen los procesos de acción y decisión de la que depende la calidad del desempeño Esta calidad incluye la capacidad de innovar, saber hacer frente a lo inesperado y la habilidad para seguir adelante con más conocimiento.

El reto para los pedagogos (y la mayoría de profesionales) significa adquirir una nueva forma de pensar a través de la capacidad estratégica de saber gestionar  la innovación continua y constante pasando de una cultura especializada a una cultura más general y multidisciplinar. Desde este punto de vista, hay una tendencia imparable a la profesionalización que está transformando el entorno competitivo, en el que el conocimiento vuelve a ser el centro del universo económico y social.

En un mundo donde compartir es el valor fundamental, debemos pensar y actuar de manera diferente. Ya no existe la competición individual, sino que se vuelve colaborativa, cooperativa, simbiótica, …”

Basado en la traducción del texto original de Gianfranco De Lorenzo realizada por Victòria Rodríguez Castan

 

Share Button

Adaptarse a los cambios

En Agencia de Aprendizaje vemos que muchas organizaciones se encuentran en una situación que hace que necesiten sentirse seguras de si mismas.

Ante las oportunidades y amenazas que vienen de fuera necesitan disponer de una organización fuerte y competente.

Por tanto se trata de conocer y potenciar nuestras fortalezas (en lo que somos buenos) y también conocer y minimizar nuestras debilidades (en lo que flojeamos). Si, el DAFO de toda la vida.

Analizar los cambios

Analizar como nos favorecen o perjudican los cambios en el mercado. ¿Qué pasa con nuestros proveedores?, ¿qué pasa con nuestros clientes?, ¿y con nuestros competidores? y ¿con las normativas?

¿Qué tendencias, qué innovaciones, …?

La organización tiene que adaptarse a estos cambios y para hacerlo puede que deba ofrecer nuevos servicios y nuevos productos a nuevos clientes y, tal vez, a través de nuevos canales de distribución.

Para eso, los miembros de la organización tienen que poner en marcha nuevas formas de trabajar. Realizar nuevas tareas y asumir responsabilidades que hasta ahora no eran de su competencia.

Tal como decía en la entrada anterior: Hay que aprenderY apunté algunas de las necesidades de aprendizaje que se pueden dar. No voy a repetirlo aquí por no aburrir.

Este aprendizaje necesario deberá ser de aplicación al día a día y posibilitará el llevar a cabo toda una serie de tareas en la organización más allá de la función diaria propia de su misión.

Seguramente será necesario que se revisen los procesos de la organización:

  • Revisión de procedimientos
  • Revisión de funciones y tareas
  • Redistribución de funciones y tareas
  • Objetivos e indicadores

También que se intervenga entorno a las personas:

  • Redefinición de puestos de trabajo
  • Mejora de las competencias individuales
  • Seguimiento del desempeño

Y que se potencie la creación y fortalecimiento de equipo:

  • Liderazgo
  • Distribución de responsabilidades
  • Comunicación y coordinación
  • Seguimiento y control

Y todo eso para crear una organización más fuerte, más sostenible y mejor posicionada en el mercado.

En esto Agencia de Aprendizaje está colaborando con varias organizaciones.

Te apuntas?

Share Button

Cuestión de modelos y de métodos

Hace un mes estuvimos liados en Agencia de Aprendizaje elaborando un proyecto de encargo. La propuesta era presentar un proyecto de ejecución a partir de una propuesta de objetivos y contenidos cerrada. En plan: “Queremos que realicéis estas acciones formativas con este contenido y en este formato?. ¿Como lo haréis?.

Aunque planteado así podía resolverse con cuatro lineas sobre organización y ejecución, pensamos que era nuestra oportunidad para poner sobre el papel lo que es el universo Agencia de Aprendizaje en cuanto a metodología.

El universo de Agencia de Aprendizaje es un universo abierto y en constante cambio. Lo que hoy escribo en este post podemos modificarlo pasado mañana a partir de la vivencia de mañana.

Seguimos sedientos incorporar nuevas experiencias, mensajes que nos llegan de otras dimensiones de la práctica educativa y reflexiones de los actores: los aprendices a los que nosotros pretendemos acompañar, aunque a veces en principio solo sea un par de horas, en su proceso de crecimiento profesional.

Volviendo al proyecto, el resultado fue un documento de 14 páginas que decidimos incorporar como anexo y solo integrar en el cuerpo del proyecto un resumen. Lo llamamos “METODOLOGÍA DE LA INTERVENCIÓN. MODELOS DE REFERENCIA”, y este es el esquema inicial:

Seguimos, explicando que en Agencia de Aprendizaje creemos que para abordar y gestionar con éxito un programa formativo debemos partir por una parte de nuestra experiencia y por otra de una base metodológica fundamentada en teorías y prácticas del campo de la pedagogía y de la gestión y que por eso que nos rodeamos de toda una serie de metodologías que enlazadas entre sí configuran nuestro punto de partida:

  • Un modelo que determina la experiencia de aprendizaje que ofrecemos.

  • Un diseño instruccional que está al servicio de la consecución de los objetivos de aprendizaje formulados.
  • Un perfil de docente adecuado a este diseño y a esta experiencia
  • Un sistema de calidad que garantiza desde la formulación de la estrategia hasta el control y la mejora continua.

  • Un sistema de gestión al servicio de los objetivos y no al revés.

Hasta aquí no aclaramos como íbamos a enfocar la intervención. Debíamos ser más concretos

Por tanto, informamos que de las distintas alternativas de las que disponemos de entre las teorías y métodos actuales relacionados con lo expuesto anteriormente hemos escogido los que hemos considerado más adecuadas:

De algunos de estos métodos o modelos como LaaN o TPACK ya he hablado en mi bloc. De Diseño Instruccional (DI) no lo he hecho aun y de ello hablaremos otro día.

Este es pues, el conjunto de modelos que utilizamos para elaborar nuestras propuestas y, la verdad, ahora que lo miro, veo que podríamos añadirle más factores o hacer hincapié en algunas más características en lo que se refiere sobre todo a la experiencia de aprendizaje y que son más significativas en un proyecto que en otro. El aprendizaje colaborativo o el aprendizaje experiencial o el aprendizaje auto-organizado son algunos de estos adjetivos que no se excluyen y que se complementan y que funcionan en la práctica del aprendizaje propuesto.

Vosotros, si sois formadores, ¿qué modelos utilizáis en vuestra práctica formativa?

Y si sois aprendices, ¿cuales son los modelos de vuestros formadores o acompañantes en vuestros procesos de aprendizaje?

 

Share Button

Los PLE. El retorno

Ya os había amenazado de ello pero no he cumplido hasta ahora la promesa: Tenia que seguir hablando de los PLE:

Tal como publiqué el 17 de setiembre en mi blog: Al final me he decidido a subir el documento que me sirvió de base para la presentación de mi Trabajo Fin de Máster.

Quiero hacer una versión menos académica, más legible y que se centre en los resultados de la investigación. Pero prefiero no retrasar más el momento de compartir este documento.

Tanto el trabajo de búsqueda como, sobretodo los resultados de la encuesta aportan puntos de vista interesantes y propuestas para asegurar la aplicabilidad de los Entornos Personales de Aprendizaje fuera del ámbito estrictamente académico.

Creo que es una propuesta muy impactante tanto para nuestro desarrollo profesional autónomo como dentro de una organización empresarial.

Desde aquí doy las gracias a los que han compartido sus investigaciones y sus experiencias. Muy especialmente a los que dedicaron un par de minutos a contestar el cuestionario. Gracias.

Espero vuestros comentarios, vuestras sugerencias y la aportación de nuevas experiencias.

Uso de los Entornos Personales de Aprendizaje (PLE) en los ámbitos de la mejora profesional y la empleabilidad from Mariano Sbert Balaguer

Share Button

¿Cómo va el 2013?

En Agencia de Aprendizaje vamos pillando nuestra forma de planificarnos y lo que nos encaja mejor es hacerlo por proyectos y subproyectos y a un nivel superior planes. La diferenciación en subproyectos es algo difusa pero para entendernos un subproyecto forma parte de uno más gordo. Bueno, de eso ya hablaremos otro día.

De lo que queríamos hablaros es de la revisión que hemos hecho durante el mes de julio. La divagación anterior sobre proyectos está relacionada con el hecho de que tenemos algunos de ellos que se ajustan al período escolar, otros que coinciden con los anteriores pero no tanto por lo escolar sino para evitar el verano (más concretamente el agosto) y otros que se rigen en relación a los años naturales.

En realidad a la hora de organizarse no hay ningún problema y cada uno tiene asignado su principio y fin. Ahora, al querer hacer una foto para ver como ha sido este primer semestre natural es cuando vemos estos diferentes ciclos. A nosotros nos va bien así y supongo que a vosotros también.

Bueno, os decía que estamos en eso de hacer balance. Nosotros hacemos unos “análisis” especiales cada tres meses aproximadamente y este segundo del año tiene el significado de que según se mire estamos a la mitad ya, o a dos tercios casi del fin de año. Tal vez haya que ponerse las pilas. Veamos:

“El 2013 será el año de nuestro desarrollo, vamos a madurar y será cuando

  • comprobaremos si nuestros primeros clientes quedaron satisfechos y quieren continuar con nuestro apoyo;”

El 100 % de nuestros clientes está repitiendo la colaboración este año. (Ojo: eran pocos pero la estadística es esta). Además, hemos ampliado el número de empresarios que solicitan nuestra colaboración en procesos de aprendizaje y cambio, tanto como acciones puntuales como diseñando planes globales de aprendizaje.

 

  • “veremos si nos ganamos la confianza de nuestros primeros colaboradores y desean seguir manteniendo proyectos en común;”

Seguimos manteniendo el contacto y el trabajo en común con estos colaboradores y hemos llegado a acuerdos con otros y otras ampliando nuestra red.

 

  • “desarrollaremos los proyectos que hemos iniciado en estos días;”

Algunos parecen como aletargados, otros han ido avanzando y pronto veremos sus frutos.

 

  • “definiremos más y mejor nuestros productos y servicios;”

Es un tema que no está cerrado y nunca lo estará, pero si que vamos perfilando algunas especialidades.

 

  • “pondremos en valor nuestros conocimientos y experiencia;”

Si, hemos impartido presentaciones públicas, conferencias, publicado en blogs, y hasta hemos publicado un Trabajo Fin de Master.

  • “haremos co-creación, co-learning, coworking y todos los cos que impliquen colaboración y cooperación.”

Hemos habitado durante seis meses en un espacio de coworking; estamos colaborando con iniciativas de cambio social; con grupos de profesionales estamos creando plataformas para ofrecer experiencias de aprendizaje de calidad para profesionales y empresas; colaboramos en iniciativas de apoyo a emprendedores, …

 

“El futuro inmediato se nos presenta repleto de proyectos que se irán concretando, unos serán de corto recorrido, otros de largo. En todos y de todos aprenderemos.

Nuevos y nuevas colaboradoras, nuevos territorios, … y nosotros siguiendo por ese camino que nos lleva a personalizar el aprendizaje, el nuestro, el vuestro. El aprendizaje para el crecimiento, para el cambio, porque  nada va a volver a ser lo mismo y de nosotros depende que sea a nuestro gusto y beneficioso para todos.

Nuestra labor se centrará principalmente en acercar a los profesionales, mipymes y otras organizaciones los nuevos métodos y estilos de aprendizaje. las nuevas formas de comunicarnos y colaborar. De la información al conocimiento y del conocimiento al talento. Transformar nuestras organizaciones en equipos de alto rendimiento. Y si somos pocos, crear redes colaborativas de alto rendimiento: el futuro de las mipymes.”

 

Creemos que lo realizado se ajusta a lo que estaba previsto. Nos sentimos satisfechos, que no es lo mismo que darnos por satisfechos, de lo que vamos avanzando.

 

En los próximos meses debemos insistir en:

  • Cerrar acuerdos de colaboración a medio plazo con empresas. no sea que a principios de año descubramos que no tenemos encargos.

  • Mantener y consolidar una oferta de propuestas de aprendizaje en abierto.

  • Lanzar las propuestas de consultoria y acompañamiento individual

  • Seguir y consolidar nuestros proyectos en común con otras empresas, organizaciones y grupos.

  • Estar presentes como ponentes y como asistentes en eventos a nivel local y regional.

  • Mantener y ampliar los lazos creados con otras empresas y con otros profesionales tanto locales como internacionales.

  • Potenciar los grupos de trabajo de investigación de los cuales somos impulsores

  • Aprender, aprender, aprender, …

  • Dar las gracias a todos y todas: empresarios, colaboradores, amigos, … que se relacionan con nosotros y con los que formamos red y gracias a los que aprendemos sean o no sean conscientes de ello.

 

¿Algunas sugerencias?

¿Deseas te ampliemos alguna información?

¿Tú cómo lo haces?

Share Button

Los Itinerarios Personales de Aprendizaje y los PLE

Estos últimos días he andado muy liado terminando un TFM del que ya os he hablado en otras ocasiones y del que, os amenazo, continuaré hablando. En cinco días se me acumularon 2000 entradas (en algo debo mejorar!!!) de las que ya he revisado la mitad. (la otra mitad, seguramente acabará en una semana en el cesto de la basura). No me preocupa ya que tengo establecidos filtros suficientes como para no haberme perdido lo más importante.

De entre todo este cúmulo de talento quiero entresacar tres, no, son cuatro, que he acogido con más cariño:

Aitor Lázpita. Llegó el momento (de hacer balance):

http://aitorlazpita.blogspot.com.es/2013/06/llego-el-momento-de-hacer-balanace.html?spref=fb

José Barato en El rol del Product Owner en la práctica:

http://jose-barato.blogspot.com.es/2013/06/el-rol-del-product-owner-en-la-practica.html?spref=tw

Laura Rosillo CROWDLEARNING: Diseñando aprendizaje para la fuerza laboral de mañana:

http://lrosilloc.blogspot.com.es/2013/06/crowdlearning-disenando-aprendizaje.html?spref=fb

Carles Marcos El liderazgo empieza en uno mismo

http://juegaenequipo.blogspot.com.es/2013/06/el-liderazgo-empieza-en-uno-mismo.html?spref=tw

No sé si se explicar el por qué, pero seguro que si vosotros los leeis lo pillais. Creo que tienen algo en común, vaya, que nos dicen algo que concuerda, que es coherente.

  • De entrada, solo con leerlos, me creo que son cuatro buenos profesionales (perdón Laura por el masculino) que disfrutan con su trabajo. Si no consiguieran que les gustase su trabajo no escribirían así o eso.
  • Se creen lo que están haciendo y desean comunicarlo (Aunque eso les promocione, no todos lo hacen).
  • Reflexionan sobre el día a día de su trabajo. Analizan su experiencia, recogen la de otros y la ponen en común.
  • Se interesan por lo que pasa en su entorno, levantan la cabeza y observan.
  • Aprenden y no solo de su día a día, leen a otros, integran conocimientos de otros que como ellos cuentan lo que investigan y hacen comentarios.

Bueno, puede pareceros exagerado y que todo esto en cada uno de estos pots no se ve. Pues bueno, o leed más pots de estos blogers, o leed entre líneas o juntadlo todo en uno y lo veréis.

Podría seguir buscando y describiendo rasgos que pueden que tengan en común un profesor de secundaria, un consultor de gestión de proyectos, una Social Media Trainer y un psicólogo, coach y formador.

En común tienen que son formadores. Pero no nos engañemos, el ser formadores no hace que sean así. Puede que ayude.

Lo que si tienen es un Itinerario Personal de Aprendizaje con su Entorno Personal de Aprendizaje que los mantiene conectados, y competentes. Son lideres de si mismos y autoregulan su aprendizaje.

Itinerarios de aprendizaje personales, de equipo, de empresa, …Nosotros sabemos lo que necesitamos.

Y si tenemos dudas, por que no tenemos clara la meta donde llegar o como: preguntamos a nuestros colaboradores, coworkers, usuarios, clientes, competencia, …

Y todo está aquí, conectándonos en red y construible mediante una comunidad de aprendizaje.

Si lo creemos oportuno, buscamos un facilitador, tutor, mentor, algunos tal vez lo llamarían coach de aprendizaje.

Share Button

LA PRIMAVERA DE LOS PLE

En la anterior entrada hablamos de lo último que se ha ido publicando en torno a los PLE. Bueno, lo último en aquel momento. Yo recojo cada día alguna nueva referencia. Como mínimo uno publicado por un alumno aventajado de David Álvarez.

En esta, y tal como os comenté, voy a hacer una revisión de lo que me he ido enterando que se está publicando sobre Entornos Personales de Aprendizaje y mundo laboral por parte de consultores en RR. HH. o del mundo de la empresa en general. Mi percepción es que de cada vez más a menudo aparecen referencias a los PLE en artículos sobre la gestión del talento en las empresas.

Os presento el enlace y el texto donde se hace referencia a los PLE. Espero no haber alterado el contexto.

De los publicados el año 2012 solo recojo el primero para dar fe que en ese momento ya se intentaba que hubiera esa transferencia al mundo laboral de la que hablo. De los de este año, los que me han llamado más la atención:

Lo interesante es que leáis las entradas completas y luego veáis que tienen en común y que ángulo distinto nos presenta cada uno.

Propuestas para Innovar hacia una Educación 2.0 por Jose Miguel Bolivar el 31 de enero de 2012

“El facilitador: A medio camino entre un tutor y un curador de contenidos. El papel del facilitador es poner al alumno en contacto con información que es capaz de entender y procesar, ayudándole a desarrollar el criterio y las competencias para ser capaz de encontrarla y aprovecharla de forma autónoma e independiente. Una de las tareas clave del facilitador es ayudar en el proceso de creación de los entornos personales de aprendizaje (PLEs)”

El futuro de la formación será social en comunidades por Virginio Gallardo el 9 de febrero de 2013

 “Creamos mucho conocimiento de elevada caducidad y esto obligará a las empresas y a profesionales a reinventar los procesos de gestión del conocimiento, formación y desarrollo empresarial.

Hay cosas del pasado que debemos enterrar en el pasado para siempre, porque bloquean nuevas formas de ver el futuro y esto es especialmente cierto en lo que hace referencia a lo que sabemos de la educación y formación.

Tendremos que aprender a convivir con nuevos conceptos como los entornos personales de aprendizaje, “gamificación”, socialización del aprendizaje aunque para muchos aún suenan extraños y desconocidos.”

Autodesarrollo, comunidades de práctica y entornos personales de aprendizaje. Pilares de la Formación 2.0. por Octavio Ballesta el 19 de febrero de 2013

“3 pilares básicos en los que se sustenta la Formación 2.0: Caracterizar el impacto de las redes sociales y las aplicaciones de trabajo colaborativo en los procesos de Formación y Desarrollo de personas, sugiere la consideración de 3 pilares fundamentales, que bien engranados entre si, permiten aprovechar plenamente las prestaciones de estos enfoques tecnológicos de última generación.

Se pretende con ello ganar el acceso en forma fácil y versátil a los infinitos recursos que la Inteligencia Colectiva ofrece, para el beneficio de una organización, ahora conformada en red.

¿Y usted cómo, dónde y con quién aprende? por Santi Garcia el 22 de abril de 2013

“Al mismo tiempo, surgen nuevas formas de enfocar el aprendizaje, a la medida de unos profesionales que deben pilotar sus carreras en un entorno volátil e incierto donde lo más importante no es lo que saben hoy, sino su habilidad de aprender lo que les hará falta mañana. Un ejemplo son los llamados entornos personales de aprendizaje (EPAs). Dos expertos en este campo, los profesores Adell y Castañeda-Quintero, los definen como «el conjunto de herramientas, fuentes de información, conexiones y actividades que cada persona utiliza de forma asidua para aprender», pero la característica más diferencial de este enfoque es que es la persona quien protagoniza y dirige su aprendizaje, establece sus objetivos, identifica sus fuentes, gestiona contenidos, y despliega redes de relaciones con otras personas con y de las que aprender.”

De la soledad del e-learning a la comunidad de aprendizaje por Laura Rosillo Cascante el 13 de mayo de 2013

El camino pues desde los planes de formación tradicionales, incluidos los “blended” que proponían una parte del plan en formato e-learning, hasta los Entornos Personales de Aprendizaje (PLE) y las Redes de Aprendizaje o Comunidades Corporativas, pasa por dotar previamente de competencias digitales a todos los miembros de una organización.”

El diseño de “Entornos Personales de Aprendizaje” por Luis Lombardero el 20 de mayo de 2013.

“La convergencia entre tecnología y las ciencias de la educación solo han iniciado su camino, y una de las formulaciones más concretas, se está construyendo en torno al “constructivismo colaborativo”, que se concreta en losentornos personales de aprendizaje.

Hasta aquí mi aportación. Si conocéis otras os invito a que me las hagáis

Referencias.

Propuestas para Innovar hacia una Educación 2.0 por Jose Miguel Bolivar el 31 de enero de 2012 en http://www.optimainfinito.com/2012/01/10-propuestas-para-innovar-hacia-una-educacion-2-0.html

El futuro de la formación será social en comunidades por Virginio Gallardo el 9 de febrero de 2013 en http://supervivenciadirectiva.com/2013/02/09/el-futuro-de-la-formacion-sera-social-en-comunidades/

Autodesarrollo, comunidades de práctica y entornos personales de aprendizaje. Pilares de la Formación 2.0. por Octavio Ballesta el 19 de febrero de 2013 en http://talentoenexpansion.com/2013/02/19/autodesarrollo-comunidades-de-practica-y-entornos-personales-de-aprendizaje-impacto-en-la-empresa-2-0/

¿Y usted cómo, dónde y con quién aprende? por Santi Garcia el 22 de abril de 2013 en http://www.santigarcia.net/2013/04/y-usted-como-donde-y-con-quien-aprende.html

De la soledad del e-learning a la comunidad de aprendizaje por Laura Rosillo Cascante el 13 de mayo de 2013 en http://lrosilloc.blogspot.com.es/2013/05/brecha-digital-y-comunidades-corporativas.html

El diseño de “Entornos Personales de Aprendizaje” por Luis Lombardero el 20 de mayo de 2013 en http://www.eleconomista.es/blogs/educacion-empleo-y-tecnologia-del-aprendizaje/?p=148

Share Button

Los PLE en primavera

Como os venimos contando, en Agencia de Aprendizaje seguimos varias líneas de investigación en torno al aprendizaje en la empresa y para la mejora profesional y de la empleabilidad.

 Una de estas líneas es la de los Entornos Personales de Aprendizaje (PLE). Por una parte hemos investigado sobre los orígenes de los Personal Learning Environment, su definición, características, funcionalidad, etc, … Por otra, los fundamentos pedagógicos (constructivismo, teoría de la complejidad, pedagogía de la proximidad, heutagogia, conectivismo, aprendizaje rizomático, aprendizaje autoregulado, aprendizaje entre iguales, …) que dan peso y aseguran los buenos resultados de su aplicación.

Nos ha sido de gran ayuda la aparición del libro ya citado en este blog: Castañeda, L. y Adell, J. (Eds.). (2013). Entornos Personales de Aprendizaje: claves para el ecosistema educativo en red, que puede descargarse gratuitamente en la red. Si luego se desea ampliar el conocimiento de cualquiera de esas corrientes, la bibliografía que contiene cada capítulo es de gran utilidad.

 Así mismo, hemos explorado la presencia que tiene en el mundo académico y en la red este concepto y hemos leído las tres tesis que se han publicado este año con capítulo dedicado y numerosos artículos científicos y entradas en blogs especializados.

 De los resultados de esta exploración cabe destacar de forma cualitativa que:

  • Existen artículos en lengua inglesa y en lengua española que nos hablan de los PLE.
  • Existen Blogs que puntualmente se refieren a los PLE o que han sido creados ad-hoc por alumnos de cursos sobre PLE en los que la actividad precisamente era crear un blog y presentar en el el PLE del autor.
  • Existen presentaciones colgadas en Yotube o Slidshare que hablan exclusivamente o parcialmente de los PLE.
  • Se están dando conferencias, ponencias y comunicaciones en España desde el Congreso del 2010. Dolors Reig, Linda Castañeda, Jordi Adell, David Álvarez, Laura Rosillo, Jesús Salinas, son algunos de los expertos. En el área latinoamericana también existe este movimiento y se realiza anualmente un congreso mundial.
  • Para este año se han programado en España como mínimo cuatro cursos o talleres de más de un día de duración, todos ellos en el ámbito académico de la formación permanente del profesorado o de los universitarios. Algunos de ellos presenciales y otros on-line.
  • En cuanto a libros, a parte del ya mencionado, existe desde julio de 2012 aparecido en formato ePub un e-boock titulado Los PLE son para el verano. Recopilación de 19 artículos publicados en[e-aprendizaje] y en Taller PLE, por David Álvarez.
  • Por comentarios en Blogs sabemos que en estos momentos existen otros libros que hablaran de los PLE a punto de publicarse.

 Resumiendo, podemos decir que existen:

  • Una copiosa aportación sobre la teoría que sustenta a los PLE,
  • Foros de debate a través de blogs, no de redes, donde se puede compartir y comentar las aportaciones que van construyendo el constructo de los PLE.
  • Hay académicos españoles activos que trabajan sobre las teorías de otros investigadores. Igualmente existe una corriente importante de debate en America Latina, con intercambios con los de aquí y con sus foros y congresos.
  • En general todo el debate se ciñe a la instauración de los PLE en el sistema educativo. Primeramente en la formación inicial de los docentes, luego en su formación permanente y seguidamente en la formación de sus alumnos.
  • Los cursos de PLE que se están realizando son para maestros en ejercicio, profesores universitarios, estudiantes de profesorado y, últimamente estudiantes universitarios en general.
  • Estos cursos se dan en las Universidades o en los CEP o similares (INTEF,…)
  • No están extendidos a todo el territorio español. Se dan por cercanía a personas o grupos de investigadores del tema (Granada, Murcia, Castellon, Elche, Valencia, Barcelona, …) (UGR, UMH, UB, UM, UJI, …)
  • En otros lugares si existen investigadores en las universidades, en los departamentos de Tecnología Educativa, que si realizan comunicaciones y ponencias para jornadas y congresos pero no se transfiere el conocimiento a su comunidad.

Y

  • Empiezan a aparecer recomendaciones para la aplicación de los PLE en las empresas y para los profesionales en artículos escritos por consultores en RR.HH.

 Algunos ejemplos de esa transferencia los veremos en una próxima entrada en este blog. Atentos!!!

 Referencias:

Castañeda, L. y Adell, J. (Eds.). (2013). Entornos Personales de Aprendizaje: claves para el ecosistema educativo en red. Alcoy: Marfil.

 Los PLE son para el verano. Recopilación de 19 artículos publicados en[e-aprendizaje] y en Taller PLE, por David Álvarez.

Como veréis en un comentario que sigue, se me ha olvidado citar otro libro que se publicó en enero de este año aunque yo creo que hace menos que se ha colgado:

Bergmann, Juliana y Grané, Mariona (2013). La universidad en la nube. A universidade na nuvem. Barcelona: LMI. Col·lecció Transmedia XXI. Laboratori de Mitjans Interactius. Universitat de Barcelona. Barcelona. se puede bajar de http://www.lmi.ub.edu/transmedia21/vol6/pag4.html

Todos los artículos tienen su interés y el que habla de los PLE es el Capítulo 11 Entornos personales de aprendizaje: del aprendizaje autónomo a la educación edupunk de David Álvarez  pags 239-257

Me lo apunto (el libro) en la lista de temas pendientes para entrada de blog.

Share Button