Nuevos enfoques en la mejora de las competencias

En la red podemos encontrar un documento: “Competencias para empresarios emprendedores: contexto europeo. Responsable: Cristóbal Cobo Fecha de elaboración: 24/01/2012 Versión. 0.4″, que nos está resultando de gran utilidad.

En sus 139 páginas se presentan muchas pistas sobre cuál debería ser la hoja de ruta en materia de mejora de competencias para las mipymes y los emprendedores en el corto plazo. También resulta útil desde el punto de vista de la mejora de la empleabilidad.

De entrada, se constata  “que hoy existe una importante transición en los procesos de formación dentro y fuera del mercado laboral. El énfasis en la educación y la capacitación se está alejando de aquellos enfoques centrados en reconocer, únicamente, el tiempo invertido o los contenidos enseñados durante el proceso de aprendizaje, y se avanza hacia un enfoque que asigna mayor relevancia a los conocimientos, habilidades y competencias aplicadas por el individuo como resultado de su propio proceso de aprendizaje.”

Se trata de poner el énfasis en los impactos, en el cambio producido, “(aprendizajes efectivos, habilidades adquiridas, logros, aptitudes y conocimientos desarrollados)”

La gran ventaja que tenemos es que hoy podemos enfocar los procesos de aprendizaje en esta línea. Las nuevas tecnologías nos han permitido avanzar en formas de aprendizaje mucho más cercanas a la valoración de los resultados más inmediata.

Términos como conectividadaprendizaje colaborativocomunidad de prácticasPLE, …. forman parte de las nuevas prácticas de enseñanza y aprendizaje que hoy se gestan en la sociedad del conocimiento.

Debemos poner el empeño en crear procesos de aprendizaje que permitan el desarrollo de personas cualificadas y capaces de adaptarse a un entorno de innovación, de incremento de la productividad y de la competitividad global.

Para ello, debemos entender este cambio de paradigma y querer jugar. Entender el cambio y sentirnos motivados para ser parte activa de él.

Esta es la linea por la que quiere apostar Agencia de Aprendizaje. Somos facilitadores.

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Las Organizaciones y el Aprendizaje

Siguiendo el discurso de Joaquín Gairín Sallán:

“Si consideramos a la organización que aprende como aquella que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y continuamente se transforma a sí misma, estamos resaltando el valor del aprendizaje como la base fundamental de la organización. El desarrollo de la organización se basa en el desarrollo de las personas y en su capacidad para incorporar nuevas formas de hacer a la institución en la que trabajan.”

“No todo es previsible y planificable en la vida organizacional. Hay situaciones rutinarias y relativamente fáciles de solucionar, pero también las hay complejas cuya solución requiere la puesta en funcionamiento de nuevas habilidades. Se plantea así un desafío a la organización que tan sólo puede ser superado a partir del aprendizaje. Más que decidir lo que vamos a hacer en el futuro, parece necesario tomar ahora las medidas que nos pongan en condiciones de poder decidir adecuadamente cuando en el futuro sea necesario. Las organizaciones más capaces de enfrentarse al futuro no creen en sí mismas por lo que son, sino por su capacidad de dejar de ser lo que son, esto es, no se sienten fuertes por las estructuras que tienen, sino por su capacidad de hacerse con otras más adecuadas cuando sea necesario.”

Para que la organización aprenda, es necesario aunque no suficiente, que exista el aprendizaje individual íntimamente ligado al aprendizaje colaborativo y cooperativo.

Desde Agencia de Aprendizaje, estamos investigando en esta linea y aplicando la experiencia adquirida al diseño de acciones de aprendizaje para el cambio en los profesionales y las organizaciones.

En las organizaciones, apostamos por los Planes de Aprendizaje surgidos del Análisis de Necesidades desde la Visión Estratégica. Dichos planes, se cruzan con las necesidades de mejora de los equipos y de las personas. El resultado son los Planes Personales de Aprendizaje que incluyen los Entornos Personales de Aprendizaje y su vertiente más presencial en el propio lugar de trabajo.

Esta es nuestra propuesta. ¿Qué opinas?

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¿Aprendizaje o Gestión del Conocimiento?

”En una economía donde lo único cierto es la inestabilidad, el conocimiento es una fuente segura de ventaja competitiva sostenible. Cuando los mercados cambian, las tecnologías proliferan, los competidores se multiplican y los productos pronto quedan obsoletos, las compañías con éxito son aquellas que crean nuevos conocimientos, los difunden rápidamente por toda la organización, y los aplican a nuevas tecnologías y productos”. (NONAKA, I. (1991). The knowledge creating company. En:  Harvard Business Review, noviembre diciembre, pg. 98).

Más de 20 años después, esta afirmación sigue estando en vigor.

Estamos hablando de Gestión del Conocimiento y Aprendizaje Continuo en la empresa. Estamos hablando de generación, de almacenamiento, de transferencia y  de utilización del conocimiento en la empresa.

El proceso de Gestión del Conocimiento en la empresa debe estar íntimamente vinculado a a la Gestión Estratégica de la misma y, por tanto en linea con su misión, visión, valores y objetivos, para así poder generar valor. La Gestión del Conocimiento es un proceso estratégico.

Es evidente la estrecha relación entre los Planes de Formación, la Gestión del Talento  y la Gestión del Conocimiento. Sin embargo, en muchas ocasiones se habla de ellos como de procesos separados, independientes unos de otros. Desde Agencia de Aprendizaje queremos ayudar a las organizaciones a que construyan la Gestión del Conocimiento como estructuras de apoyo para los procesos de interacción entre los individuos, entre los individuos y la organización y entre la estructura de la propia organización, como camino para el Aprendizaje y la Gestión del Conocimiento.

¿Nos dejas?

Otro día hablaremos de la importancia de los Equipos de Alto Rendimiento en la generación de Gestión del Conocimiento.

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Mejorar las organizaciones a través del talento de las personas

El talento es la suma de la capacidad intelectual, y emocional que tienen las personas y que en su conjunto aportan un valor añadido a la organización, consiguiendo que alcance sus objetivos de forma exitosa

Por tanto los componentes del talento son muchos Se refieren a una serie de competencias adquiridas con el aprendizaje, las experiencias,  las aptitudes personales, las actitudes, la motivación, los intereses vocacionales, …

Si estos factores están alineados con un proyecto personal o de una empresa y existe un compromiso, se convierten en prácticas de éxito. Es un conjunto que añade valor.

Desde Agencia de Aprendizaje apostamos por acompañar a las organizaciones en su objetivo de mejora del talento de las personas que forman parte de ellas y que están comprometidas con su éxito.

Solo la motivación para la consecución de unos objetivos, hará que se pueda dar una experiencia optima de aprendizaje.

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La optimización de los procesos de aprendizaje

Al tomar consciencia de la necesidad de valorar la eficiencia y eficacia de los recursos de cualquier tipo,  nos exigimos desarrollar habilidades para seleccionar, en cada caso concreto, la variante óptima de estructuración del proceso de aprendizaje, que nos conduzca, por la vía más corta, a la solución efectiva y correcta de las tareas planteadas.

Por eso actualmente ha surgido la necesidad imperiosa de optimizar el proceso de aprendizaje.

El término “óptimo” significa “lo mejor”, desde el punto de vista de determinados criterios, en condiciones específicas. Pueden tomarse como criterios de lo óptimo, la efectividad y la eficacia.

En este caso, proponemos como optimización del proceso de aprendizaje a la selección de la mejor variante de estructuración del mismo, orientada hacia un fin que sugiere, en un tiempo determinado, la mayor efectividad posible para mejorar determinadas competencias de un grupo de profesionales.

Es necesario tener en cuenta que el término óptimo no es igual al término “ideal”. Cuando se habla de lo óptimo se destaca, obligatoriamente, que se trata de los mejores resultados posibles, no de forma general, sino en las condiciones concretas de una determinada empresa, o de un determinado grupo; o sea, se tiene en cuenta todo un conjunto de posibilidades con las que cuentan los formadores y los aprendices. Lo óptimo en unas condiciones no lo es en otras. Las búsquedas de las variantes óptimas deben combinarse simultáneamente, con los esfuerzos encaminados a mejorar las condiciones para el funcionamiento del proceso docente.

Por consiguiente, la optimización del proceso de aprendizaje no es una nueva forma o método de enseñanza, es un principio peculiar de la actividad de Agencia de Aprendizaje, una determinada metodología para dar solución a cualquier problema de aprendizaje, calculada especialmente para lograr un mayor número de resultados posibles, en las condiciones existentes y en un plazo determinado, en la medida de las posibilidades, en menos tiempo y con esfuerzos mínimos. Es decir, que la optimización guarda estrecha relación con la racionalización de los procesos de aprendizaje, y por eso contribuye tanto a mejorar en la práctica la solución de los problemas de la formación, como también a disminuir los recursos necesarios.

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Ponga un pedagogo en su proceso de aprendizaje

Sin entrar en profundas discusiones y sin querer invertir tiempo en diseñar una definición, apoyo   la aparecida en la wikipedia que la extrae a su vez de un post y que expone que “la pedagogía comprende un conjunto de proposiciones teóricas y metodológicas, enfoques, estrategias y técnicas que se articulan en torno al proceso educativo, formal e informal, con la intención de comprenderlo e incidir efectiva y positivamente sobre él”. Bueno, es lo que pasa cuando se quieren meter muchos conceptos en una definición.

Tampoco voy a invertir ahora en discutir si proceso educativo y proceso de aprendizaje son lo mismo o en qué se diferencian.

Lo que quiero comentar es que los pedagogos, los que hemos cursado los estudios universitarios de pedagogía o, ahora también psicopedagogía, hemos estado en contacto, y hemos podido aprender las  proposiciones teóricas y metodológicas, enfoques, estrategias y técnicas que se articulan en torno al proceso de aprendizaje, y esto no solo referido al sistema educativo formal si no a cualquier proceso de aprendizaje que se de en el mundo laboral o en el ocio.

Si hemos hecho un buen proceso de aprendizaje de los conocimientos, habilidades y actitudes que configuran las competencias del pedagogo, y si además lo complementamos con una formación especializada y continua y con una experiencia evaluada e integrada, nos podemos considerar capacitados para apoyarte en tus procesos de aprendizaje y en los de tu organización.

 Nos consideramos capacitados para darte apoyo para:

  • Definir la política de formación y elaborar los planes de formación integrados en la política y planes generales de la empresa.

  • Realizar análisis y determinar necesidades de formación en la empresa.

  • Establecer itinerarios profesionales individuales y de grupos.

  • Desarrollar los programas de formación individual o grupal con la gestión de tiempos, espacios, recursos.

  • Proporcionar recursos tecnológicos y didácticos.

  • Gestionar las prácticas profesionales.

  • Gestionar el departamento de formación en la empresa: realizar estudios de costes de formación, análisis de costes-beneficios de la formación, costes-utilidad, etc.

  • Realizar estudios de seguimiento de la formación.

  • Evaluar los resultados de la formación: inmediatos, a término medio y a largo término, así como estudios de impacto.

  • Desarrollar y buscar tecnología educativa aplicada a las necesidades formativas de la empresa.

  • Generar entre el personal de la empresa mecanismos de motivación en general y hacia la formación en particular.

  • Realizar coloquios, conferencias, cursos de formación de temas como la motivación, el liderazgo, dinámica de grupos, etc.

  • Ofrecer atención individualizada o en grupos (mentoring, coaching).

  • Formar y orientar en tecnología educativa a los formadores internos de la empresa.

  • Asesorar sobre la política de personal y de recursos humanos.

  • Colaborar en la realización de perfiles profesionales.

  • ……..

Ahora lo importante es que seas tu quien te atrevas a comprobarlo.

¿Te atreves?

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¿Enfocados a un futuro post crisis?

 

Somos nuevos como organización y nacemos para ser exitosos.

Estamos en el mismo barco que tú y tu organización.

¿Cúal es nuestro enfoque como empresa?

1. Nacer y crecer con el mínimo de estructura de costes fijos o no directamente relacionados con el servicio que te ofrecemos.

2. Equilibrar ingresos y gastos y planificar la tesorería para no tener necesidad de financiación.

3. Orientar nuestras acciones de difusión a las necesidades de cada uno de nuestros posibles clientes.

4. Especializarnos e innovar ofreciendo servicios de calidad, pero sobretodo que cubran las necesidades de los clientes.

5. Abrirnos a los mercados donde podamos aportar valor y este pueda ser reconocido.

6. Comprometernos con proyectos viables y que puedan desarrollarse en el futuro.

7. Hacer lo que nos gusta y nos motiva.

8. Ser socialmente responsables e involucrarnos en la realidad social, cultural y educativa de nuestra ciudad. Retornar a la sociedad nuestro conocimiento.

Es un esbozo. Es discutible y ampliable.

¿A ti que te parece?. ¿Os sirve?

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¿Por qué hablamos de apoyo al aprendizaje?

Hablamos de apoyo al aprendizaje porque creemos que:

En el proceso de aprendizaje tú incorporas ideas nuevas a las existentes y con los nuevos significados construyes conclusiones acerca de un tema específico, para luego traer a la conciencia estos significados y utilizarlos en la solución de problemas.

Nosotros te debemos facilitar el apoyo que necesites para que encuentres la información que te permita formular estas nuevas ideas y propiciar que logres generalizar los conocimientos construidos a las nuevas situaciones problemáticas.

¿Te interesa nuestro apoyo?

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