El Liderazgo Emocional

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No es algo nuevo pero si algo de lo que se sigue hablando y de lo que se debería hablar más (y cuando digo hablar me refiero a conversar, a aprender) Centrarnos en el como y no siempre en el resultado. Centrarnos en las personas.

Leíamos en un reciente artículo de repensadores:

Los ejecutivos indios conciben las compañías como empresas orgánicas. Mantener la motivación de los empleados y generar una cultura corporativa son parte de sus principales obligaciones y también la base de su éxito. Los empleados son considerados activos que desarrollar, no costes que reducir; son una fuente de ideas creativas y soluciones prácticas. A menudo los líderes indios colocan al personal por encima del cliente. Uno de los valores de una de las compañías de tecnología más grandes de la India, Infosys, dice: “Reclutar el mejor talento y crear un equipo competente en lo profesional, socialmente consciente, feliz y próspero”.”

Y esto tiene mucho que ver con el Liderazgo Emocional. Nos referimos a tener empatía, saber gestionar equipos y ser justo, entre otras cuestiones. Trabajar con y para las personas.

La gestión de las emociones en las organizaciones ha ido ganando protagonismo, pues para mantener la motivación en los equipos de trabajo es necesario que los directivos presenten un estilo de liderazgo cada vez más orientado a las personas y con un menor peso técnico.

El líder debe conocer sus creencias y sentimientos y ser consciente que estos influyen en sus valoraciones y juicios y que le proporcionan una visión sesgada de la realidad, que no necesariamente es compartida con su equipo. Es su visión y su realidad.

  • Poner el foco en la persona y no en los números, liderar con humanidad y empatía más que ejecutar.
  • Hacer equipo. Conocer el talento de cada miembro y hacerlos partícipes de cada proyecto implicándolos de manera directa en la consecución de los objetivos.
  • Ser natural y sincero y con ello ganarse la confianza del equipo. Saber que necesita del equipo y confiar en él.
  • La estrategia no se basa en conseguir los objetivos: se apoya en como conseguirlos.
  • El éxito de la jugada se basa en lo colectivo y no sólo en lo individual. Potencia la colaboración mutua, la flexibilidad, la apertura de miras y la confianza en su equipo.

El estilo de liderazgo condiciona la calidad del clima emocional y, a la vez, las características del clima emocional influyen en los mecanismos de adaptación de los estilos de liderazgo.

Actualmente se necesita un liderazgo integrador, que fomente la participación y la toma de decisiones compartidas, así como la comunicación interna, que refuerce el sentido de pertenencia al equipo y por tanto, la mejora del clima emocional.

Estamos hablando de reconocimiento, de una correcta delegación, de corresponsabilidad, de empoderamiento, …  Estamos hablando de autoconsciencia emocional, autocontrol emocional, automotivación, reconocimiento de las emociones ajenas, habilidades en las relaciones interpersonales, …

Nos inspiramos en Daniel Goleman, en David Clarence McClelland entre muchos otros.

Algunos artículos publicados últimamente en la red:

¿Cómo deben ser los líderes empresariales del futuro?

Liderazgo emocional y el directivo del futuro 

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Tempus fugit: La gestión del tiempo y la optimización de las capacidades profesionales

imagesEl sector del profesional, tanto trabajando como freelance como por cuenta ajena, se enfrenta a fuertes presiones de un mercado multinacional en plena redefinición.

Las actividades de desarrollo del profesional son cada día más complejas; no basta tener un alto nivel técnico en nuestra especialidad profesional sino que necesitamos dotarnos de toda una serie de competencias que nos permitan, valga la redundancia ser competitivos.

La capacidad de organizar eficaz y eficientemente nuestro tiempo junto a otras habilidades como el dominio de los medios digitales; el modelo de negocio; la marca personal; el aprendizaje continuo; la comunicación, negociación y venta; la inteligencia competitiva… será lo que nos llevará al éxito.

¿Por dónde empezamos? Tal vez, incluso antes de tener nuestros objetivos claros, hacia donde queremos ir, debemos dotarnos de unos buenos hábitos de organización.

Tempus fugit ya decía el poeta latino Virgilio hace algo más de 2.000 años: El tiempo huye, el tiempo se escapa, el tiempo vuela.

Cada día disponemos de 86.400 segundos, ni uno más ni uno menos, a nuestra entera disposición. Pero al final de ese día ya no disponemos de ninguno de estos, se han agotado independientemente al uso que hayamos hecho de ellos. Son efímeros, son perecederos, no se pueden ahorrar y guardar en un cajón. Ni siquiera en un congelador.

No es solo que lo hayamos ocupado en algo útil para nosotros, sino que realmente en esto sea en lo que mejor lo hubiéramos podido invertir.

Siempre tenemos en nuestra mente más ocupaciones que tiempo para desarrollarlas por tanto no solo es importante saber qué debo hacer sino además que es lo que debo hacer primero. Muchas veces el dilema se plantea entre lo que tengo que hacer, lo que me veo obligado a hacer y lo que me gustaría hacer.

Planificar, ejecutar y evaluar la distribución del tiempo disponible de acuerdo con nuestras prioridades en el ámbito personal, familiar y laboral, con el fin de lograr nuestros objetivos de manera más eficiente y satisfactoria no es una tarea fácil.

Como decíamos al principio, tenemos más presión y debemos ser más eficientes; no hacerlo nos genera insatisfacción, tensión, distrés y, como consecuencia ineficiencia.

Necesitamos encontrar el equilibrio entre el tiempo de dedicación a los distintos ámbitos de nuestra vida. Y si lo gestionamos mejor ¡mejoraremos nuestras vidas al disponer de más tiempo para lo que más nos gusta!

Las personas y las organizaciones que mejor planifican y organizan sus actividades y recursos son capaces de ser más eficientes y eficaces consiguiendo mejores resultados que las que no lo hacen.

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La mejora de los procesos de aprendizaje en la empresa

logo_con17563Una de las tareas en la que hemos invertido últimamente parte de nuestro tiempo en Agencia de Aprendizaje es la elaboración de dos posters para las “Jornades de Recerca i Innovació Educativa de les Illes Balears”.

Estas jornadas, están organizadas por el “Institut de Recerca i Innovació Educativa” (IRIE) en proceso de creación por parte de  la Universitat de les Illes Balears” (UIB) y de la Conselleria d’Educació, Cultura i Universitats (CECU) del Govern de les Illes Balears.

“El objetivo de las jornadas es ofrecer un punto de encuentro a los investigadores del mundo educativo, que se convierta en un foro de reflexión y, al mismo tiempo, un escaparate de la actualidad del sector, tanto de la investigación como de los proyectos de innovación. Concretamente se pretende presentar los grupos de investigación adscritos al IRIE, comunicar los resultados de las investigaciones y de las innovaciones educativas y potenciar la red y el intercambio educativo”

En Agecia de Aprendizaje pertenecemos al grupo de investigación asociado Grup d’Investigació per la Millora dels Processos d’Aprenentatge en l’àmbit Professional i de l’Ocupabilitat (GIMPAPO)” que tiene como lineas de investigación:

• Las nuevas tendencias que se están experimentando en la educación formal y no formal.
• Los procesos de aprendizaje actuales en el mundo de la empresa y del autoaprendizaje.
• Las propuestas de intervención para la mejora de los procesos de aprendizaje.
• El diseño de instrumentos de evaluación del cumplimiento de objetivos de aprendizaje y su transferencia al puesto de trabajo.

El GIMPAPO, que cuenta también con el apoyo del “Col·legi Oficial de Pedagogía i Psicopedagogía de les Illes Balears” (COPPIB) pretende incorporar, después de una suficiente revisión y adaptación y siempre que tenga sentido, las innovaciones que se están investigando en el ámbito del sistema educativo reglado a dos ámbitos: el ámbito de la mejora profesional dentro o fuera de la empresa y el de la mejora de la empleabilidad en personas que o bien no tienen trabajo o están en riesgo de perderlo.

También podría ser que el resultado de las investigaciones tuvieran un sentido inverso en la necesidad de la transferencia de un ámbito a otro (del laboral al educativo).

En realidad, son dos mundos complementarios y fusionados y por tanto es probable que las interacciones deban darse y de hecho ya se estén dando en ambos sentidos.

Seguiremos investigando y comentando.

¿Te apuntas a las jornadas?

¿Quieres formar parte de nuestro grupo?

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Comunicación y Habilidades Sociales en las Organizaciones

La Comunicación y las Habilidades Sociales en las Organizaciones puede que parezca que es un tema obvio y recurrente. Un producto ya maduro y superado en los programas de formación en empresas.

A mi, pedagogo y siempre relacionado con los llamados “Recursos Humanos”, me daba la sensación de que el tema de las Habilidades Sociales y la Comunicación formaba parte de cualquier catálogo de formación y era de los primeros cursos que se realizaban en las empresas. Vamos, que no había empresa con plan de formación que no hubiera tratado este tema. Pues no, no es así.

MIQUEL RIUTORT flors ametller_02 HABILIDADES SOCIALES NO HAY MUCHAS

Hay muchas empresas, pequeñas y grandes donde aun está como asignatura pendiente tratar el tema de las Habilidades Sociales o necesita su revisión y reciclaje.

Nos encontramos empresas donde nunca se ha hablado de ello, otras donde hace años que se acuerdan que hicieron algo, otras que bueno, se hizo un curso a distancia, otras que …

Y el tema tiene su importancia, no hay Holacracia que valga, ni buen rollismo si detrás no hay unas buenas prácticas de comunicación entre las personas de la organización. No es fácil llegar a los equipos de alto rendimiento o a la diversión en la oficina. Antes se madura y se crea un buen clima.

No basta que esté recogido en los valores de la empresa, no basta que estén establecidos procedimientos y canales de comunicación. Las habilidades sociales son competencias personales, individuales. Cada uno las tiene desarrolladas de una manera concreta en un momento dado y, en consecuencia, su comportamiento es el que es.

A vale. Pues depende de cada uno que haya buen rollo con los compañeros y compañeras, con las clientas y clientes, … Claro, con los clientes también. O sea que la competencia que tengamos en habilidades sociales también puede afectar a las ventas. Pues si. Y a las relaciones con proveedores y con otros colegas.

Todos ya sabemos como estamos y que mejora necesitamos, pero por si a caso, existen cuestionarios y contenidos que nos pueden hacer descubrir que algunas de las creencias que tenemos puede que estén equivocadas y que algunos de nuestros comportamientos deja mucho que desear.

Es que estamos hablando de como nos relacionamos con los demás, como saludamos, como aceptamos un no, como hacemos un encargo, como respondemos a una sugerencia, como recibimos un reproche; de si somos capaces de defendernos, de decir no. de delegar, de negociar y, …

Pues todo eso se puede revisar y mejorar. Se pueden generar experiencias de aprendizaje que permitan individual y colectivamente construir un buen entorno de convivencia y relaciones que mejoraran la eficacia y la eficiencia en la Organización. Podemos evitar malos entendidos, tareas mal realizadas, mal atención al cliente, malos rollos internos, mal humores personales, etc, ..

Trabajarlo de forma que lo transfiramos al puesto de trabajo y creemos hábitos nuevos, eliminemos algunos de viejos e instauremos nuevos comportamientos.

Y nos hará crecer no solo profesionalmente si no que los conocimientos también me los llevo a casa y los aplico en mi día a día social y familiar.

Hablar de comunicación, de escucha activa, de asertividad, de empatía, de negociación, … puede parecer antiguo y superado pero creedme que no es así. Si queréis le poneis un nombre mas moderno o en inglés pero ya sabéis que con las emociones no se juega.

¿Le hacemos una revisión a la comunicación personal en tu organización?

 

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HOLACRACIA

Holacracia es la primera palabra que me resuena este año. Apareció ante mis ojos el primer día del año (la entrada era del 30/12/2013 en el blog de uno de mis referentes en eso de procesos de aprendizaje y cambio: Harold Jarche (ya os lo cité en el post anterior) pero solo la miré de reojo y fue la insistencia de Enrique Dans y al dia siguiente de Santi Garcia que han hecho que me interesara más en ella ahora. Los tres la citaban al hacer una reseña de una noticia de Zappos. De ahí la coincidencia.

ZapposHolacracy

Zappos, la empresa fundada por el emblemático Tony Hsieh ahora englobada dentro de Amazon.com aunque gestionada de forma independiente, anuncia su transición hacia la holacracia, una metodología radical de organización empresarial caracterizada por principios como la ausencia de cargos, directivos o jerarquías. Los trabajadores de la compañía se dividirán en unos cuatrocientos círculos en una estructura completamente plana, adoptarán uno o varios roles dentro de cada círculo, y gestionarán su trabajo en un entorno de transparencia radical. La empresa espera terminar el proceso de transformación en torno a diciembre de 2014.”

Desde el verano pasado en el que mi socio me obligó a leer Delivering happiness  de Tony Hsieh tenia pendiente escribir una entrada sobre Zappos y su cultura. Pero el momento aun no ha llegado o quizás a caducado.

 El término holacracy /holacracia se deriva del término holarquía , acuñado en  libro de Arthur Koestler The Ghost in the Machine (1967), En este libro, Koestler habla de las “holoarquías”, a las que define como jerarquías de “holones” (griego: ὅλον, forma neutra holón de ὅλος, holos “entero”):partes autónomas de un todo pero cuya existencia depende de la existencia de ese todo del que forman parte Como la mente, que no se puede entender sin el cuerpo. Como las células de un organismo, que son capaces de responder individualmente a estímulos exteriores, pero que no pueden existir si no existe el organismo que constituyen…  Así, una holarquía es una jerarquía de holones autorregulados que funcionan tanto como totalidades y partes autónomas como dependientes.

Por su parte, Robertson que entiende la “holacracia” como un “sistema operativo” que sirve para regular el funcionamiento de una organización. Una fórmula donde, a falta de jerarquía, las relaciones entre las “células” que componen la organización se regulan a través de unos procesos y principios que se recogen en una “constitución” que sus miembros se comprometen a acatar.

Tendremos una organización:

  • adaptable
  • no burocratizada
  • agil
  • eficienciente
  • transparente
  • innovadora

Gracias a que cada una de las personas cumplirán con estas características y además serán responsables y dispondrán de la autonomía y la autoridad que necesitan para la toma de decisiones frente a los inputs del mercado.

El presente ya es la red y el trabajo en red dentro y fuera de las organizaciones parece ser el modelo a desarrollar. Las cadenas de montaje desaparecen y con ellas los inmensos organigramas y las jerarquías. El “obrero” tiende a desaparecer. en su lugar emerge la figura del profesional dotado de una serie de competencias que le hacen el ideal para un rol en un momento dado.

Las organizaciones serán redes de conocimiento o no serán.

La demanda ya existe, ahora falta saber si los profesionales y las organizaciones seremos capaces de aprender estas formas de relacionarnos y cambiar.

Veo organizaciones que lo tendrán muy dificil. Tal vez imposible. Deberán sucumbir y renacer de sus cenizas.

Los individuos, lo tendremos más fácil. Solo será necesario un cambio de actitud y aprender a desaprender que, je je, no es poco

 A medida que más personas trabajan en redes distribuidas pueden darse cuenta de lo poco que tienen que ganar de las organizaciones tradicionales. Las redes que fomenten la autonomía y la interdependencia son un mucho mejor vehículo para el trabajo gratificante que las organizaciones jerárquicas nunca puede ser. Jerarquías, impulsados ​​por la dirección externa y formal, no pueden competir con los trabajadores conectados a trabajar en redes de confianza, porque están intrínsecamente motivados.

En las redes, la cooperación supera a la colaboración. Colaboración sucede alrededor de algún tipo de plan o estructura, mientras que la cooperación supone la libertad de las personas a unirse y participar. La cooperación es un motor de la creatividad. La cooperación también es impulsado por la motivación intrínseca.

Ninguna persona, no importa donde en una jerarquía de la organización, tiene todos los conocimientos necesarios para prosperar en la era de la red. Tampoco ninguna empresa.Tampoco ningún gobierno. Todos estamos conectados y dependen unos de otros.Jerarquías nos dividan.

La gestión de las relaciones profesionales como una red permite que cada nodo (persona) que sea único. Esto elimina la barrera artificial de la obra, que asume que las personas son reemplazables, y que el conocimiento fluye hacia arriba y hacia abajo. El conocimiento en una red de trata de conectar experiencias, relaciones y situaciones

Hay ejemplos:

– Morning Star (SG)

–  Valve, (SG)

– Ternary Software, fundada por Brian Robertson, quien, tras el éxito del experimento, creó su propia firma de consultoría, HolacracyOne, para ayudar a las empresas a evolucionar hacia este nuevo modelo, y que es quien está asesorando a Zappos sobre cómo llevar a cabo el proceso de transición. (SG)

“aunque, que sepamos, ésta es la primera vez que esta solución se aplica a una empresa de la dimensión de Zappos, formada por más de 1.500 empleados.” (SG)

Al comprar Zappos, Amazon aseguró respectaría la cultura organizativa característica de Zappos. Parece ser que no solo ha sido así, si no que es capaz de mantener la independencia cultural y alentar esta importante decisión de cambio radical.

“Estamos clásicamente entrenados para pensar de” trabajo “en el paradigma tradicional”, dice John Bunch, quien, junto con Alexis Gonzales-Negro, está liderando la transición a Holacracy en Zappos. “Uno de los principios fundamentales es la gente que toma la responsabilidad personal por su trabajo. No es sin líder. Es cierto que hay personas que tienen un ámbito de aplicación más amplio de propósito para la organización que otros. Lo que sí hace es distribuir el liderazgo en cada rol.Todo el mundo se espera para liderar y ser un emprendedor en sus propios roles y Holacracy les da poder para hacerlo. 

“El futuro ha llegado – simplemente no está distribuida de manera uniforme aún.” –William Gibson

Esto solo ha hecho empezar. A partir de la declaración de Zappos habrá un movimiento de otras organizaciones hacia la holacracia y probablemente algunos colegas peregrinaran a Las Vegas o a Asterdam a acreditarse mediante el Certified Practitioner Holacracy. luego llegaran a España los cursos On-line y las certificadoras acreditadas. Se harán conferencias, seminarios y propuestas para el cambio en las organizaciones de aquí.

Espero que no se trivialice y burocratice. Es una apuesta muy potente y necesaria pero hay que entender que se necesita un proceso de cambio brutal si se aplica a una empresa que ya está rodando. No es lo mismo si se trata de montar una start-up con esa cultura desde 0

Estaremos muy atentos a los que nos cuenten los de Zappos. y profundizaremos en las experiencias. Te apuntas?

Gracias jarche, enriquedans, santigarcia por compartir.

 

Fuentes: (por orden cronológico)
http://qz.com/161210/zappos-is-going-holacratic-no-job-titles-no-managers-no-hierarchy/
http://www.jarche.com/2013/12/network-era-transition/
http://www.enriquedans.com/2013/12/holacracia-la-filosofia-de-la-organizacion-que-viene.html
http://www.santigarcia.net/2014/01/nuevas-formulas-organizativas-la.html
Para ampliar:
http://en.wikipedia.org/wiki/Holacracyhttp://holacracy.org/blog
http://holacracy.org/resources/holacracy-constitution
https://medium.com/about-holacracy
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Trabajar es aprender y aprender es trabajar

Juan Domingo Farnos (@juandoming) y Harold Jarche (@hjarche) ya son como si fueran colegas de toda la vida, junto con tantas otras y otros que he ido encontrando. Lo de llamarlos colegas puede sonar a presuntuoso y esta no es mi intención. De hecho debo llamarlos maestros por que eso es lo que son en relación a mi. De hecho, uno de ellos no debe saber ni que existo. El otro como mínimo recoge algunos de mis hallazgos a través de Scoop.it

nature-of-work-is-changing

Uno de lo temas que me acercan a ellos es learning and work. Un tema últimamente recurrente en juandonwork-is-learning-and-learning-is-the-work es el título de una entada de hjarche de junio 2012.

El punto de partida es que las organizaciones ya no pueden dejar de aprender. antes fue la materia prima, luego la energía, ahora es el aprendizaje. El aprendizaje se vuelve continuo y efimero. Se transforma en producto o servicio y necesita regenerarse para poder volver a producir producto o servicio. Lo que hago hoy no es lo que hacia ayer y necesito aprender a hacerlo. El Charlot de tiempos modernos ya no existe. se ha quedado sin trabajo. Ha sido robotizado.

¿Y si parte del trabajo de cualquier asalariado es aprender? ¿Y si parte del tiempo de cualquier profesional debe estar dedicado a aprender?

Este mismo año, en una reunión de trabajo un empresario nos decía: “para que perder tiempo formando a mis trabajadores si luego se me van”. Mientras, un trabajador comentaba: ¿para qué aprender a innovar, que innove el jefe?

Paso a citar HJarche:

“Cómo hacer el aprendizaje del trabajo

Las empresas tienen que adaptarse a la vida en beta perpetuo. No es sólo un cambio rápido, es también el cambio continuo, requiere prácticas que evolucionan a medida que se van desarrollando.He aquí cómo todo se relaciona:

  • Nuestro mundo es cada vez más complejo, ya que todo se conecta.
  • Los problemas complejos requieren un conocimiento más implícito.
  • El conocimiento implícito sólo puede ser compartida a través de conversaciones y observación.
  • Trabajo colaborativo y distribuido es la norma.
  • El intercambio de conocimientos y la narración de la obra hacen que el conocimiento implícito más visible.
  • Trabajo transparente procesa fomentar la innovación.
  • El aprendizaje es parte del trabajo, se separa de ella.

El cuidado de los negocios significa cuidar de aprendizaje. Si el aprendizaje está en todas partes , debe definitivamente estar donde el trabajo es conseguir que se hagan. Cuando el aprendizaje es el trabajo, tenemos que observar cómo la gente está aprendiendo a hacer su trabajo ya. Debemos encontrar estos  caminos naturales  y reforzarlas. Hay otras acciones pragmáticas para tomar:

Conecte cualquier “cómo” aprender a la tarea actual. Mostrar y contar sólo funciona si se puede poner en práctica. La curva del olvido es empinada cuando no hay práctica.

Que sea un trabajo de todos para compartir lo que han aprendido. ¿Has notado lo fácil que es encontrar “cómo hacer” videos y explicaciones en la Web? Eso es porque alguien ha tomado el tiempo para publicarlos. Todo el mundo en la organización debería hacer esto, si se trata de un texto corto, una foto, un mensaje, un artículo, una presentación con las notas, o un vídeo en toda regla.

Hacer espacio para hablar de las cosas y  captar lo que se transmite . Obtenga estas conversaciones al aire libre donde se puedan compartir. Proporcionar tiempo y el espacio para la reflexión y la lectura. Hay más conocimiento fuera de cualquier organización que dentro.

Romper las barreras. Establecer  la transparencia  como el modo por defecto, por lo que cualquiera puede saber lo que otros están haciendo. Desbloquear los cuellos de botella de comunicación, al igual que los supervisores que controlan el flujo de información. Si los supervisores no pueden manejar un entorno abierto,  deshacerse de ellos , ya que constituyen un obstáculo para el aprendizaje organizacional y ahora es de misión crítica.

Todo esto se puede hacer dentro de las unidades de negocio. Los equipos de trabajo pueden dejar los cursos a los especialistas en formación, pero deberían tomar el control de su propio aprendizaje. El aprendizaje es el trabajo.”

En el 2014 seguiremos en esta línea

http://juandomingofarnos.wordpress.com/2013/12/17/ya-nada-es-lo-mismo-por-tanto-las-personas-tampoco/

http://www.jarche.com/2012/06/work-is-learning-and-learning-is-the-work/

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La Pedagogía del Cambio

Tal como os comentó mi socio Toni Roig, estuvimos en el Encuentro Internacional Pedagogia 2020 organizado por el COPPIB. En dicho encuentro se habló entre otros temas de la pedagogía en la empresa y cuál era el valor añadido que los pedagogos podíamos aportar a las organizaciones empresariales. Cartel2013XI_JORNADES_psicopedagogiquesPEDAGOGIA2020WEB

Gianfranco De Lorenzo, Presidente de la Federación Europea de Profesionales de la Pedagogia (FEPP) impartió una conferencia de la cual paso a comentaros parte de su contenido. Reflexiones que me parecen relevantes y que están en línea con los planteamientos de Agencia  de Aprendizaje.

“Estamos inmersos en un proceso de globalización que en una determinada versión es una propuesta para estandarizar el planeta en todos los aspectos, desde el económico al cultural. Dicha globalización se basa en la interdependencia de numerosos factores que, si bien permite adquirir nuevos conocimientos y ofrecer nuevas oportunidades, también tiende a eliminar el particularismo.

Algunos de los retos a la pedagogía son:

  • ¿Cómo educar a la totalidad?
  • ¿Cómo expandir nuestra conciencia de ciudadanos de un mundo global?
  • ¿Cómo fomentar la formación de la flexibilidad, aumentar la calidad de vida, la protección de la propia identidad y la de otros en la universalidad?
  • ¿Cómo redefinir la ética de la nueva ciudadanía en relación a la persona?

En este nuevo escenario social y cultural, cada persona deberá hacer frente a situaciones totalmente nuevas para las que sólo pueden haber competencias estratégicas. Se trata de aprender, en tiempo real, que no hay respuestas mejores, sólo respuestas que ayudan a afrontar los problemas que surgen en las diversas condiciones de vida tomando decisiones conscientes y responsables.

Es necesaria una nueva estrategia pedagógica de investigación-acción, donde la acción es un acto que tiene como objetivo generar, romper, activar, construir y no solamente poner en práctica.

Educar en tiempos de incertidumbre no significa aumentar la sensación de seguridad o el “saber”, pero hace emerger a nivel consciente la resistencia a la necesidad de evolucionar y ayudar a decidir si realmente se quiere hacer frente a la dificil tarea de …

A PRENDER A CAMBIAR

Ante el peligro de delegar la responsabilidad podemos conseguir la lógica de la consciencia y la responsablidad. Hay que adquirir la capacidad de saber evolucionar constantemente para estar siempre a la altura de las situaciones.

EL cambio y la innovación son las palabras clave

Y aprender es una necesidad

Para que se de el aprendizaje hay que garantizar la unidad del acto educativo. Para ello se necesita construir una obra compleja en la que se deberán armonizar los diferentes aspectos de acuerdo a los criterios metodológicos que nos permitan seguir la orientación pedagógica. Un acto que deberá ser construido con la presencia del aprendiz como eje central

La competencia está configurada por recursos cognitivos que rigen los procesos de acción y decisión de la que depende la calidad del desempeño Esta calidad incluye la capacidad de innovar, saber hacer frente a lo inesperado y la habilidad para seguir adelante con más conocimiento.

El reto para los pedagogos (y la mayoría de profesionales) significa adquirir una nueva forma de pensar a través de la capacidad estratégica de saber gestionar  la innovación continua y constante pasando de una cultura especializada a una cultura más general y multidisciplinar. Desde este punto de vista, hay una tendencia imparable a la profesionalización que está transformando el entorno competitivo, en el que el conocimiento vuelve a ser el centro del universo económico y social.

En un mundo donde compartir es el valor fundamental, debemos pensar y actuar de manera diferente. Ya no existe la competición individual, sino que se vuelve colaborativa, cooperativa, simbiótica, …”

Basado en la traducción del texto original de Gianfranco De Lorenzo realizada por Victòria Rodríguez Castan

 

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Practicando el Canvas Personal

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El facilitador, docente, acompañante, mentor, coach, … si es consciente de su intervención, no deja en ningún momento de ser aprendiz de su experiencia y de la de los aprendices con quienes interactua. Pero eso no debe bastarle para su desarrollo profesional. Necesita ejercitar día a día su aprendizaje con otros maestros, acompañantes, … A mi me encanta estar por la mañana de aprendiz y por la tarde de facilitador de aprendizaje. Y esto es lo que estuve, por ejemplo, haciendo esta semana pasada: Aproveche la oferta de PalmaActiva y participé como aprendiz en el curso Canvas Personal a cargo de Javier González. (Café del Marketing,  Visual Factor+i).

Javier González se define en su blog como consultor y formador como yo, aunque solo coincidimos en parte en nuestra especialización. Creo que el es más marketing y yo más desarrollo de personas.

Javier, durante las 20 horas del curso-taller, nos fue conduciendo eficazmente por el camino del “modelo de negocio personal” apoyándose en gran medida en las herramientas del libro “Tu modelo de negocio” de Tim Clark y en una presentación  de cosecha propia inspirada en  su lean startup.

Esta participación me permitió darme el lujo de dedicar todas estas horas a revisar esta herramienta (el canvas) y su cortejo de herramientas facilitadoras (la rueda de la vida, ¿quién soy yo?, la línea de vida, …)  y a la vez, como ejercicio, revisar mi modelo de negocio personal aunque, ahora me doy cuenta, me centre mucho más en el modelo de negocio que tenemos en  Agencia de Aprendizaje, la empresa que tengo con Toni, olvidándome de algunas facetas de mi desarrollo personal. La suerte es que mi modelo personal y el de Agencia están alineados y por tanto el error no es grave.

En la primera fase, con las herramientas que he nombrado, al final resulta que hemos hecho un importante análisis de nosotros y nuestro propósito. Hemos realizado la reflexión. Ya sabemos quienes somos y que queremos. Guauuu! no es poco.

Ahora nos toca la revisión. ¿Cómo estamos interactuando con el mundo? Deberemos hacernos multitud de interesantes preguntas en relación a los nueve componentes del modelo de negocio. A partir de las respuestas sabremos que añadir, que eliminar, que aumentar y que reducir. Tendremos un modelo de negocio redibujado. Fantástico!!!

Y luego entra lo que nos decía Javier, poner en práctica algunos de los principios de lean startup. Por ejemplo, testar el modelo, trabajar un prototipo, …

Tendremos que planificar, ejecutar y evaluar; modificar, procesos y procedimientos;  redefinir roles; incluir nuevas tareas y funciones en nuestra vida diaria; … Y todo eso tanto si hablamos como ahora de modelo de negocio personal como si hablamos del empresarial. Tal vez la escala sea distinta pero el proceso es semejante.

Y aquí, como al principio del discurso vuelven a aparecer:

  • las habilidades, conocimientos y personalidad de cada uno: la competencia y el talento individual;
  • la capacidad de aprender a aprender a desaprender y a aprender de nuevo;
  • la capacidad de olvidar viejos hábitos y adoptar de nuevos;
  • abandonar viejas creencias y reconciliarnos con nuestros valores personales.

No es fácil pero es posible

Toda un esfuerzo que vale la pena por que nos conducirá a alcanzar nuestro propósito.

¿Yo me apunto? ¿Y tu?

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Actitud Emprendedora

Aprender a Emprender

Mi socio y yo colaboramos a titulo personal, como miembros del COPPIB,  con el COTME en su programa +qe “MÉS QUE EMPRENEDORS. Formación y Tutorización de Planes de Empresa”.

En su edición en Calvià, en colaboración con el IFOC, nos encargamos de las sesiones que bajo el nombre de “Actitud Emprendedora” tratan las llamadas competencias personales y sociales. Es decir, las competencias que se dan por ya adquiridas cuando hablamos de marketing, contabilidad, finanzas, recursos humanos, fiscalidad, planificación estratégica, …

Pues resulta que estas competencias no nos vienen de fábrica como una mano o un pie. Las vamos adquiriendo a medida que desde recién nacidos nos relacionamos con el entorno y nos socializamos. Eso si, tenemos la capacidad para aprender los conocimientos, desarrollar las habilidades y si lo deseamos, modificar y adecuar las actitudes y conductas que llevan implícitas.

El espíritu emprendedor viene a ser la capacidad para reconocer oportunidades, implementar resultados, buscar la independencia y estar orientados a la acción y el rendimiento. La actitud del espíritu emprendedor es la combinación de curiosidad, creatividad, auto-responsabilidad, auto-determinación, …

Mucha literatura hay en este sentido en los últimos 5 años. De lo último que se ha publicado es el libro APRENDRE D’EMPRENDRE Com educar el talent emprenedor. Os lo podéis bajar siguiendo el link.

En el, sus autores, empiezan hablando genéricamente de competencias y de como se pueden adquirir para luego pasar a definir la competencia Aprender a Emprender. Recogen toda una serie de definiciones y las resumen según los rasgos comunes que aparecen en ellas:

• capacidad para configurar la identidad personal;
• capacidad para reflexionar y asumir con responsabilidad las consecuencias de los propios actos;
• capacidad para transformar idees en actos;
• capacidad para planificar y gestionar proyectos vitales y profesionales;
• capacidad para generar cambios en innovación en cualquier entorno.

Estas son las características de la competencia Aprender a Emprender

En el esquema que aparece en el inicio de la entrada aparecen los cuatro indicadores, que han definido los autores, a partir de los cuales podamos organizar su aprendizaje y evaluación

 De eso será de lo que estaremos hablando Toni y yo estos días en el IFOC

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Interrumpimos nuestra emisión para …

Primer-Aniversario

Interrumpimos nuestra emisión para notificaros que cumplimos nuestro primer aniversario como Agencia de Aprendizaje. El 5 de noviembre, es la fecha de alta de nuestra empresa. Una empresa de dos: Toni y yo.
El recorrido ha sido importante para mi crecimiento profesional y personal. He aprendido un montón. La verdad es que no recuerdo ningún mal rato, ningún mal royo. Nada que pueda llevarme a pensar que me he equivocado y que debo cerrar esta etapa.
Seguramente desde fuera se puedes pensar que he vivido, que hemos vivido, algún que otro fracaso. Imaginad que un vendedor de una tienda viviera como un fracaso cada cliente que entra y no compra, Pongamos en el papel de comprador y veamos si nosotros consideramos que el vendedor ha fracasado cuando salimos de una tienda con las manos vacías. Son poquísimas las veces que lo podemos pensar así.
He aprendido un motón, repito. Tengo claro que no estaría donde estoy, estaría en otro sitio, si no me hubiera liado con este compañero de aventura. Los éxitos son míos, nadie me los va a quitar, han dependido de mi. Pero son éxitos compartidos. En la mayoría de mis trabajos ha mediado la intervención de mi compañero que me ha facilitado el contacto, me ha dado la oportunidad de ofrecer mis servicios y ha modulado mi propuesta. Eso me hubiera costado mucho empeño hacerlo solo y, puede, que hubiera optado por otra vía en lugar de intentarlo.
A mi me gusta mucho la independencia, la independencia del autónomo. Pero, no somos completos (me refiero a ser un empresario con sus todas las competencias necesarias al 100%), bueno, yo no lo soy y tampoco quiero serlo porque no quiero desparramar mi tiempo en aprender todas y cada una de las materias que debo dominar. Prefiero la colaboración, la cooperación, la complementariedad. Y con Toni la he conseguido.
No le estoy haciendo la pelota, ni le estoy alabando. Simplemente estoy diciendo que solo no estaría donde estoy … Yo soy de los que necesitan consultar, compartir sus propuestas, preguntar la opinión de otras personas. Sus respuestas me hacen reflexionar y ver las cosas, los proyectos, desde otro ángulo y al final decido yo.
Por eso, hemos buscado juntarnos con otros colaboradores, con grupos de trabajo, grupos de discusión y hemos hecho crecer nuestra red conectada a infinitas redes.
Les doy las gracias a muchas personas por acompañarnos y conseguir eso: que nos sintiéramos acompañados frente al reto del día a día.
Precisamente por estar pasando esta magnifica experiencia, con más conocimiento, te propongo que, si sientes que lo necesitas, busques colaboradores, compañeros de viaje con quien poder compartir. Alguien que te escuche, te haga preguntas y, si tu lo quieres, te de su punto de vista, que no será el tuyo.
Si quieres, en Agencia de Aprendizaje te podemos acompañar.

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